Loonkloof tussen vrouwen en mannen

Voorwoord

De – eeuwige – problematiek rond loon(on)gelijkheid is helaas nog niet afgesloten, niet in België  en al zeker niet in sommige andere Europese landen. Het gaat trouwens om meer dan alleen maar een kwestie van loon. Als we de genderfactor onder de loep nemen in de analyse van de pensioenen, beroepsziekten of extralegale voordelen, dan draait dit maar zelden uit in het voordeel van de vrouw. Gevolg: armoede is iets vrouwelijk. 

Echter, niet alles is kommer en kwel in het Belgische landschap. Er is een positieve tendens waar te nemen, zoals blijkt uit het rapport 2012 over de loonkloof van het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Deze Belgische federale overheidsinstelling die opgericht werd in 2002 waarborgt en promoot de gelijkheid tussen de mannen en de vrouwen en bestrijdt alle gendergerelateerde vormen van discriminatie.

Als we het geheel kaderen in een Europese globale context komt België er nog niet zo slecht uit. Evenwel: gelijkheid tussen vrouwen en mannen bestaat niet! Binnen de hele Europese Unie moesten vrouwen gemiddeld werken tot 2 maart 2012 om evenveel te verdienen als hun mannelijke lotgenoten hadden verdiend in (heel) 2011 (Resolutie van het Europees Parlement van 24 mei 2012 met aanbevelingen van de Europese Commissie over de toepassing van het loongelijkheidsprincipe inzake werknemers en werkneemsters voor eenzelfde werk of een  evenwaardig werk, Overweging D).  Met alle gevolgen vandien voor hun pensioen.

Het rapport 2012 van het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen over de loonkloof in België

Het rapport 2012 is een weerspiegeling van de resultaten van een enquête uit 2009 (enquête over loonstructuur en -verdeling) (Bronnen: FOD Economie, KMO’s, Middenstand en Energie en Federaal Planbureau).

Hierna geven we enkele kernideeën mee die, ons inziens, deze positieve trend – die toch niet zo sterk blijkt te zijn – beter verklaren.

Algemeen gezien is de loonkloof tussen mannen en vrouwen gedaald, in veertig jaar tijd zelfs gehalveerd. De lonen van zowel de vrouwen als de mannen zijn blijven stijgen, maar meer voor vrouwen, wat dus een verklaring is voor het feit dat de loonkloof is geslonken.

Het loonverschil is kleiner in de openbare sector dan in de privésector. Dit heeft twee oorzaken: in de openbare sector kan men niet individueel onderhandelen bovenop de in barema’s vastgelegde lonen en verder is de samenstelling van het personeelsbestand er vrij evenwichtig (hoewel de ‘glazen plafonds’ er problematisch blijven).

In de privésector verdient een vrouw (bediende of arbeidster) gemiddeld jaarlijks bruto 35% minder dan haar mannelijke collega. Op jaarbasis worden de effecten van het deeltijds werk ingecalculeerd en vermits dit voornamelijk vrouwelijk is, vergroot dit uiteraard nog de kloof.  

Vertaald naar het gemiddelde bruto-uurloon, bedraagt het verschil 24% voor de bedienden en 15% voor de arbeidsters. Een minder groot loonverschil dus omwille van het tenietdoen van het deeltijds-werk-effect.

De arbeidsduur is immers niet genderneutraal: vrouwen zijn vaker tewerkgesteld in deeltijdse jobs. De vrouwen nemen de onbezoldigde huishoudelijke taken nog steeds meer voor hun rekening dan de mannen. Op de arbeidsmarkt zijn heel wat beroepen waarin veel vrouwen tewerkgesteld zijn, georganiseerd in de richting van deeltijds werk, zoals bvb de distributie, of de schoonmaak.

Deeltijds werken wordt minder goed betaald en dat geldt zowel voor vrouwen als voor mannen die in een deeltijdse job zijn tewerkgesteld (ook al blijft de laatste categorie een minderheid). De vrouwen die deeltijds werken zijn dus tweemaal de dupe.

Het rapport stelt vast dat vrouwen minder uren presteren hun mannelijke collega’s, of ze nu voltijds of halftijds werken. Dit verantwoordt een deel van het loonverschil. Maar door minder te verdienen dan mannen zijn ze wel gediscrimineerd wat de premies betreft, omdat heel wat premies deels verrekend worden op basis van het loon.

Ook op het vlak van de extralegale voordelen is de kloof tussen mannen en vrouwen groter. Door de economische crisis worden er minder extralegale voordelen toegekend… vooral aan vrouwen.

Vrouwen genoten al minder vaak van een terugbetaling van hun woon-werkverkeer, maar de crisis heeft deze ongelijkheid nog aangescherpt: het bedrag dat mannen terugbetaald krijgen ligt gemiddeld 28% hoger dan dat van hun vrouwelijke collega’s.

De kans dat mannen aandelenopties aangeboden krijgen van hun werkgever is drie maal groter dan bij vrouwen: 0,23% van de vrouwen en 0,64% van de mannen konden hiervan genieten. Ook hier sloeg de crisis harder toe voor vrouwen dan voor mannen: verhoudingsgewijs daalde het voordeel meer voor de werkneemsters. Bovendien verschilt de waarde van de aandelenopties met 34% in het nadeel van de vrouwen.  Hier verklaart het glazen plafond dit verschil, vermits vrouwen nog altijd minder toegang hebben tot leidinggevende functies – die er vaker recht op hebben – dan mannen.

Mannen genieten, meer dan vrouwen, van een aanvullend brugpensioen: 12% >< 9%.  Wat de bijdragen van de werkgevers betreft, is het verschil ongeveer gelijk gebleven, nl. 42%, wat eigenlijk enorm is (hetzij een gemiddelde bijdrage van 763,06 € voor mannen tegen 440,66 € voor vrouwen). Des te schokkender als men weet dat vrouwen later moeten rondkomen met  een kleiner pensioen…

De vrouwelijke tewerkstellingsgraad stijgt alle vele jaren gestaag terwijl de mannelijke stagneert. De economische crisis heeft harder toegeslagen onder de mannen. Maar voor het eerst sinds jaren is de vrouwelijke tewerkstelling er lichtjes op achteruitgegaan.

Hierbij valt op te merken dat de stijging van het aandeel van vrouwen op de arbeidsmarkt zwaarder doorweegt op het vlak van de slechter betaalde jobs, wat dus weer de loonkloof vergroot. Verder zorgen het gebrek op langetermijnvooruitzichten, de minder goed betaalde  jobs en de discriminatie bij aanwerving  ervoor dat de genderongelijkheid hier niet uitgeroeid raakt.  En voor sommige vrouwen is dit een reden om thuis te blijven…

Een op vijf vrouwen werkt voltijds aan een maandelijks brutoloon van minder dan 2.000 €. Slechts een op de tien mannen verkeren in hetzelfde geval.

Tenslotte zijn de vrouwen ook ondervertegenwoordigd in de hogere functies: in 2009 verdienden slechts 4% van de vrouwen meer dan 5.000 € bruto per maand ten opzichte van  7,6% van de mannen.

Evolutie van de loonkloof

Op lange termijn is het wel duidelijk dat de loonkloof kleiner wordt.  Tussen 1972 en 2009 zijn de lonen van vrouwen met factor 6,9 vermenigvuldigd, daar waar dit voor mannen met factor 5,1 was. In 1972 bedroeg het loonverschil nog 43%. In 2009 was dat nog 27% (vergelijkingsbasis= voltijds en deeltijds brutomaandloon). Er komen steeds meer vrouwen bij op de arbeidsmarkt. De vroegere traditionele mannenjobs worden ook steeds meer door hen ingenomen. Daarnaast zijn vrouwen ook steeds beter opgeleid: ze vertegenwoordigen meer dan de helft van de universitair gediplomeerden in de EU. Het loonverschil dat nog steeds bestaat is daarom des te stuitender.

Enkele factoren van ongelijkheid

Deeltijds werk

Deeltijds werken is voornamelijk een vrouwenaangelegenheid. De redenen om deeltijds te gaan werken verschillen van man tot vrouw.

Motieven van de mannen:  ze vinden geen voltijdse betrekking, ze willen een halftijdse job combineren met een ander werk, ze studeren nog, ze doen dit werk naast hun brugpensioen.

Motieven van de vrouwen: ze willen hun gezin beter combineren met hun beroepsleven, ze willen kunnen zorgen voor hun kinderen of andere personen die van hen afhankelijk zijn.

We blijven dus hangen in zeer traditionele schema’s waar het de vrouw is die de zorgrol op zich neemt terwijl de man er makkelijker voor kan kiezen zijn leven “in compartimenten” op te delen.

Leeftijd

Het loon stijgt met de leeftijd, zowel voor vrouwen als voor mannen. Maar daar stopt de gelijkenis. De loonkloof wordt groter naarmate men ouder wordt. Terwijl het loon van de mannen vrij gelijkmatig blijft stijgen, neigt dat van vrouwen tot stagnatie.

Voor de leeftijdscategorie van 25 tot 34 jaar bedraagt de loonkloof 6%. Het verschil loopt al op tot 10% voor de 35 tot 44-jarigen, tot 15% voor de 45 tot 54-jarigen en tot 21% voor de 55 tot 64-jarigen.

De tewerkstellingsgraad voor vrouwen die regelmatig stijgt, ligt voor vrouwen lager dan voor mannen, en hoe hoger de leeftijdscategorie (45-64jarigen) hoe groter dit verschil.

Doordat vrouwen vaker hun loopbaan onderbreken lijken ze minder gemakkelijk promotie te maken en hebben ze beperktere mogelijkheden om opleidingen te volgen.

Opleidingsniveau

Hoe hoger het diploma, hoe hoger het loon. Dit gaat zowel voor de mannen als voor de vrouwen op. Echter, de loonkloof wordt groter: 19 % hoger opgeleiden van het lange type tegen 15% met een diploma uit het hoger onderwijs van het korte type (gemiddeld bruto-uurloon).

De door vrouwen gekozen studierichtingen worden op de arbeidsmarkt minder gevaloriseerd dan de studiekeuzes van mannen: Zo zal een diploma in de exacte wetenschappen op vlak van verloning gunstiger zijn dan een diploma in de humane wetenschappen. Het feit dat bepaalde studierichtingen meer door vrouwen wordt gekozen, bestendigt de loonkloof.

Gezinssamenstelling en burgerlijke staat

De gehuwde vrouw is minder beroepsmatig actief  dan de ongehuwde.  Anderzijds is het model van de man als kostwinner ook nog steeds actueel. Mannen met een partner worden blijkbaar nog altijd verondersteld zich meer te kunnen vrijmaken voor hun carrière.

Nationaliteit

De loonkloof is een realiteit voor alle verschillende nationaliteiten in ons land. De hoogste lonen gaan naar de Amerikanen maar de genderongelijkheid is hier ook zeer duidelijk. De laagste lonen vindt men bij de werknemers die afkomstig zijn uit de Magreblanden waar de loonongelijkheid tussen man en vrouw minder gemarkeerd is.

Nieuw wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof

De Kamer keurde op 8 maart 2012 unaniem het wetsvoorstel goed dat een verplichting vooropstelt voor het onderhandelen van maatregelen ter bestrijding van de loonkloof, en dit op alle niveaus van het sociaal overleg.

Op interprofessioneel niveau – Het voorstel houdt een opsplitsing van de sociale balans volgens geslacht in. Dankzij deze maatregel zullen we de loonkloof op het vlak van de extralegale voordelen beter kunnen inschatten.

Op sectoraal niveau – De sectoren worden verplicht genderneutrale evaluatie- en classificatiesystemen goed te keuren, die voorgelegd zullen worden aan de Algemene Directie Collectieve Arbeidsverhoudingen voor advies. Als de functieclassificatie een negatief advies krijgt moet het Paritair Comité een actieplan opmaken om de gendergerelateerde contradicties in de systemen binnen een termijn van 2 jaar teniet te doen. Tijdens deze periode zal het PC zich kunnen laten bijstaan door de AD collectieve arbeidsverhoudingen. Als de situatie na twee jaar nog steeds niet is geregulariseerd, zal de FOD WASO het PC vragen binnen de drie maanden een schrijven te richten tot de bevoegde Minister, waarin het de redenen motiveert voor het niet respecteren van de  genderneutraliteit.

Op bedrijfsniveau – Ondernemingen die minstens 50 werknemers tewerkstellen moeten om de twee jaar hun loonstructuur analyseren. Als dit leidt tot de vaststelling dat het gevoerde loonbeleid niet genderneutraal is, moet er een overleg plaatsvinden met de personeelsvertegenwoordiging. Om de twee jaar moet er een rapport overgemaakt worden aan de Ondernemingsraad of aan het CPBW.

Strijd in de volgende reeks domeinen niet opgeven

Garantie op genderneutraliteit in functieclassificaties op niveau van de sectoren en de bedrijven

De CAO 25ter van 9 juli 2008 verplicht de ondernemingen en sectoren ertoe de genderneutraliteit in hun evaluatie- en classificatiesystemen te toetsen. Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen heeft een online toolbox ter beschikking gesteld om de werkgevers te helpen hun systemen op gendergerelateerde discriminatie te controleren.

Weg met stereotype studiekeuzes en zo vroeg mogelijk starten met gendergelijke opvoeding

Wat dat betreft is het spijtig te moeten vaststellen dat het onderwijzend personeel hoofdzakelijk vrouwelijk is.  Een beter evenwicht tussen mannen en vrouwen zou zeer heilzaam zijn voor de (kleine) kinderen.

Verantwoordelijke professionele plaatsingsdiensten

De plaatsingsdiensten moeten erover waken dat de vacatures opengesteld worden voor beide geslachten zonder ook maar de minste discriminatie. Ze moeten de bestaande segregatie op de arbeidsmarkt beter beheren en resoluut optreden tegen werkgevers met discriminerende verwachtingen.

Weg met de hinderpalen inzake tewerkstellingsbehoud en -toegang

Er moet voor worden gezorgd dat – voornamelijk – de vrouwen alle kansen krijgen om (opnieuw) te werken; dat wil zeggen, meer mogelijkheden om hun gezinsleven beter te combineren met hun beroepsactiviteit. Creatief zijn is dus de boodschap.

Werk maken van:

Betaalbare en kwaliteitsvolle opvangsystemen, vaders aansporen hun ouderschapsverlof op te nemen, geen glazen plafonds meer, evenveel opleidingen waarborgen voor vrouwen als voor mannen, meer transparantie op het vlak van de individuele loonsonderhandelingen, een beter overzicht van de loonkloof…

Kort besluit

We kunnen uiteraard blij zijn met het feit dat de situatie van de vrouwen op de lange termijn positief aan het evolueren is. Maar de oorlog is nog niet gestreden en er moeten nog vele veldslagen worden gewonnen: denken we maar aan de eenoudergezinnen of de pensioensverschillen. Het niveauverschil van de pensioenen maakt meer bepaald de oudere vrouwen extra kwetsbaar, temeer daar zij een langere levensverwachting hebben en hun afhankelijkheidspositie er dus niet op verbetert.

Anderzijds, kunnen we spreken van vooruitgang, onder meer met betrekking tot de goedkeuring van de wet van 28 juli 2011.  Deze quotawet voorziet dat, uiterlijk over zes jaar, het aantal vrouwelijke leden van de bestuursraden van beursgenoteerde bedrijven, autonome overheidsbedrijven en de Nationale Loterij, verplicht uitgebreid moet zijn tot minstens een derde van het totaal aantal leden.

Misschien een stap naar een meer evenwaardige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de bestuursraden van de niet beursgenoteerde bedrijven...