Gelijkwaardig loon voor gelijkwaardig werk

De tijd dat in een CAO aparte mannen- en vrouwenlonen werden vastgelegd of dat een vrouwenloon uitgedrukt werd in een percentage van het mannenloon (!) ligt gelukkig ver achter ons maar we zijn er nog lang niet. De loonverschillen blijven groot. IN 2006 gaf de Federale Regering het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de opdracht om jaarlijks een rapport over de loonkloof tussen vrouwen en mannen op te maken.

De loonverschillen worden sedertdien in detail in beeld gebracht aan de hand van betrouwbaar cijfermateriaal  en de conclusie is dat, hoewel er een sterke daling is gerealiseerd in de voorbije decennia, die evolutie de laatste jaren nog nauwelijks merkbaar is zodat er moet gesproken worden van een wel erg licht dalende tendens, tot een stagnatie.

Een deel van de loonkloof kan je verklaren door objectieve feiten : mannen en vrouwen hebben vaak een verschillend loopbaanpatroon. Vrouwen werken meer deeltijds, wisselen vaker perioden van activiteit en inactiviteit af. Ze hebben dikwijls kleinere doorstromingskansen (het glazen plafond!) en er is het segregatiefenomeen : vrouwen werken in een beperkt aantal sectoren die doorgaans slechter betalen. Maar die verschillen verklaren niet alles, er is meer aan de hand.

Zelfs in dezelfde functie, met dezelfde opleiding, ervaring en anciënniteit verdienen vrouwen nog steeds minder dan mannen. Dat kan alleen het gevolg zijn van discriminatie.

Daarom moet er aandacht besteed worden aan de loonvorming, want tijdens dat proces ontstaat de scheeftrekking. In dit proces speelt functiewaardering een belangrijke rol, want functieclassificatie vormt de basis voor het functieloon. De basis voor de loonvorming is de waardering van de functie.

“Gelijk loon voor gelijk werk” moet betekenen dat functies met “werk van gelijke waarde” gelijk gehonoreerd worden. En om die gelijke waarde te bepalen worden functies vergeleken en gewaardeerd. Op het eerste zicht lijkt functiewaardering een objectieve en wetenschappelijke bezigheid. In de praktijk gaat het er echter niet zo onschuldig aan toe.

Allerlei  verborgen mechanismen, vooroordelen en stereotypen, vervormen de waardering in het nadeel van de vrouwen. Functiewaardering blijkt zo al snel een proces vol valkuilen. Het is ook een proces dat door de werknemers en werkneemsters veel te weinig gekend is.

De ACLVB geeft via opleidingen een beter inzicht in wat functiewaardering en functieclassificatie betekenen en maakt de militanten en afgevaardigden bewust van de rol die zij in dit proces kunnen spelen. Wetten alleen volstaan immers niet om echte gelijke kansen voor vrouwen te garanderen.

De plaats bij uitstek om ze te realiseren is de werkvloer!