Opleidingsinspanningen
Op deze pagina:
Historiek van de opleidingsinspanningen
Sinds 1986 is opleiding een van de gebieden die vallen onder de interprofessionele akkoorden waarover om de twee jaar door de sociale partners wordt onderhandeld.
Oorspronkelijk werden sectoren en bedrijven aangemoedigd om 0,5% van de loonmassa aan werkgelegenheid en opleiding te besteden. Na verloop van tijd zagen werkgevers en vakbonden de noodzaak in om alle opleidingsinspanningen te verbeteren. In 1998 kwamen ze overeen een streefcijfer vast te stellen voor de uitgaven voor opleiding. Alle werkgevers in de privésector moesten samen ten minste 1,9% van de totale loonmassa in opleiding investeren. Als dat streefcijfer niet werd gehaald, moesten ondernemingen uit sectoren die op dat vlak onvoldoende inspanningen leverden, als sanctie een extra werkgeversbijdrage voor de financiering van betaald educatief verlof van 0,05% betalen (deze sectoren werden jaarlijks geïnventariseerd).
De legitimiteit van dit sanctiemechanisme was zeer omstreden. De ondernemingen beklaagden zich erover dat de opleidingsinspanningen op sectoraal niveau werden nagegaan, terwijl de sanctie op bedrijfsniveau werd toegepast. Een werkgever die onvoldoende opleidingsinspanningen had geleverd, maar in een sector zat die over het geheel genomen wel voldoende inspanningen had geleverd, werd dus niet bestraft. Anderzijds werd een werkgever die voldoende inspanningen had geleverd, maar in een sector zat die algemeen genomen onvoldoende inspanningen had geleverd, bestraft. Om die reden hebben het Grondwettelijk Hof en de Raad van State deze sanctie in 2016 nietig verklaard.
De huidige regels inzake opleidingsinspanningen
Na deze nietigverklaring heeft de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk een nieuwe verplichting ingevoerd inzake opleidingsinspanningen. Vanaf 1 januari 2017 is de investeringsdoelstelling van 1,9% van de loonmassa vervangen door een interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent. Dit betekent dat het geheel van betrokken werkgevers in de privésector gemiddeld 5 dagen opleiding per jaar per voltijds equivalent moet halen. Dit is een gemiddelde per jaar en per voltijds equivalent, en niet een individueel recht voor elke werknemer op 5 dagen opleiding per jaar.
Deze 5-dagen doelstelling hoeft echter niet onmiddellijk te worden gehaald. Elke sector moet een groeipad uitstippelen om geleidelijk dit streefcijfer van gemiddeld 5 opleidingsdagen te bereiken. Momenteel is er in de wet geen termijn vastgesteld voor het bereiken van deze doelstelling. Voorts is niet voorzien in een sanctiemechanisme voor het geval een werkgever/sector zijn verplichtingen niet nakomt.
Hoe deze doelstelling bereiken?
De wet van 5 maart 2017 voorziet in drie manieren om deze interprofessionele opleidingsdoelstelling van 5 dagen te bereiken:
-
Door het sluiten van een nieuwe sectorale cao
Deze cao moet voorzien in een minimale opleidingsinspanning van gemiddeld 2 dagen per jaar per voltijds equivalent en een groeipad waarin wordt aangegeven in welke mate het aantal opleidingsdagen wordt uitgebreid om de interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent te halen. -
Door een bestaande, voor de periodes 2013-2014 en 2015-2016 gesloten cao te verlengen
Deze cao moet voorzien in een opleidingsinspanning die ten minste gelijk is aan de bestaande opleidingsinspanning op het interprofessioneel niveau en in een groeipad waarin wordt aangegeven in welke mate het aantal opleidingsdagen wordt uitgebreid om de interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent te halen. -
Door het toekennen van opleidingsdagen op een individuele opleidingsrekening
Wanneer er geen sectorale collectieve arbeidsovereenkomst inzake opleiding is gesloten, kan de werkgever het initiatief nemen om voor de werknemer een individuele opleidingsrekening in te voeren. Deze individuele opleidingsrekening is een individuele rekening waarop het opleidingskrediet van de werknemer wordt bijgeschreven. Dit opleidingskrediet mag in geen geval minder dan 2 dagen per jaar bedragen voor een werknemer die het gehele jaar voltijds in dienst is. De opleidingsrekening moet ook voorzien in een groeipad om de interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent te bereiken.
Suppletieve regeling bij ontstentenis van een cao en een individuele rekening
Indien geen cao tot toekenning van opleidingsdagen is gesloten en de werknemer niet over een individuele opleidingsrekening beschikt, kan de werknemer op individuele basis aanspraak maken op een opleidingsrecht van gemiddeld 2 dagen per jaar en per voltijds equivalent.
De opleiding kan door de werknemer zowel tijdens als buiten zijn normale werkuren worden gevolgd. Wanneer een opleiding buiten de normale arbeidstijd wordt gevolgd, geven de uren die overeenkomen met de duur van de opleiding recht op betaling van het normale loon, zonder betaling van een eventueel overloon.
Afwijkingsregeling voor kleine ondernemingen
De verplichtingen inzake opleidingsinspanningen gelden voor werkgevers in de privésector met ten minste 10 werknemers. Werkgevers met minder dan 10 werknemers vallen buiten het toepassingsgebied en worden dus uitgesloten van deze opleidingsverplichtingen.
Voor werkgevers met ten minste 10 werknemers en minder dan 20 werknemers is voorzien in een afwijking. De werkgever moet dan gemiddeld ten minste één dag opleiding per jaar en per voltijds equivalent verstrekken. Het door de werkgever vastgestelde aantal opleidingsdagen kan echter niet lager zijn dan het aantal opleidingsdagen dat op bedrijfsniveau is gepland voor de periode 2015-2016.
Het door de werkgever vastgestelde aantal dagen geldt voor de periode 2017-2018 en voor alle daaropvolgende jaren, tenzij de werkgever besluit het aantal opleidingsdagen te verhogen.
De werkgever moet ook een groeipad vaststellen, zodat de interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent kan worden gehaald.
Verandering op komst?
De regering heeft onlangs te kennen gegeven dat zij de regels inzake het recht op opleiding wil hervormen. We kennen de grote lijnen van de door de regering geplande hervorming, maar nog niet de details.
De regering voorziet dat elke werknemer een individueel recht op opleiding zal hebben. Dit recht op opleiding komt overeen met 5 dagen per jaar en per voltijds equivalent. Er zal een traject worden uitgestippeld om dit doel tegen 2024 te bereiken.
Deze 5 dagen per voltijds equivalent zijn een gemiddelde gespreid over verschillende jaren. In de praktijk betekent dit dat het mogelijk is dat een werknemer het ene jaar meer dan 5 dagen opleiding krijgt en het andere jaar minder. De regering wil de uitvoering van het individuele recht op opleiding flexibel maken en de mogelijkheid bieden om het aantal opleidingsdagen te variëren naargelang de behoeften van de werknemer. De periode waarover het gemiddelde van 5 dagen per voltijds equivalent per jaar moet worden gerespecteerd, mag niet langer zijn dan 5 jaar.
De regering is van plan het individuele recht te koppelen aan de individuele opleidingsrekening wanneer die laatste wordt ingevoerd. De regering preciseert echter dat de toepassing van het individuele recht op opleiding kan aanvangen voordat de opleidingsrekening in werking treedt.
Sommige bepalingen van de huidige opleidingswetgeving blijven ongewijzigd. Met name:
- de definitie van onderwijs en opleiding
- het systeem van uitzonderingen en afwijkingen voor kmo's met minder dan 10 werknemers en kmo's met minder dan 20 werknemers, die precies dezelfde blijven als die waarin de huidige wetgeving voorziet
- er is niet voorzien in een sanctiemechanisme
Ten slotte wordt bepaald dat de sociale partners bij cao van deze regels kunnen afwijken. De precieze modaliteiten betreffende de wijze waarop de sociale partners (op interprofessioneel, sectoraal, bedrijfsniveau?) in deze afwijkingen zullen kunnen voorzien, worden echter niet gespecificeerd.
Het belangrijkste kenmerk van dit recht op opleiding is dus zijn flexibiliteit. Dit betekent dat een werknemer gedurende 4 jaar geen opleiding zou kunnen krijgen en dan in het 5de jaar 25 dagen opleiding zou moeten volgen. In een dergelijk systeem kan men zich reeds afvragen hoe dit recht concreet zal worden toegepast op werknemers die niet gedurende 5 jaar voor dezelfde werkgever zouden werken, en die een van de doelgroepen zouden kunnen vormen die het meest nood hebben aan opleidingen.