Statuut arbeiders-bedienden

Met globale, realistische en rechtvaardige benadering naar een eigentijds eenheidsstatuut (februari 2018)

Hoever staat België met de harmonisering van de statuten arbeider/bediende?

Na de harmonisering rond het ontslagrecht en de carenzdag, en na de opheffing van de verschillende behandeling inzake aanvullende pensioenen wil de Liberale Vakbond als progressieve vakorganisatie eindelijk opnieuw vordering maken in het dossier. Het interprofessioneel akkoord 2017-2018 bepaalt overigens dat de sociale partners tegen het einde van 2018 moet bekijken welke maatregelen nog kunnen genomen worden.

De ACLVB streeft hoe dan ook naar één statuut voor de werknemers, waarbij álle werknemers erop dienen vooruit te gaan. Die vooruitgang moet geboekt worden in een helder afsprakenkader, gedragen door alle sociale partners. Het formuleren van uitgangspunten in een geladen dossier zoals dat van arbeiders en bedienden is een delicate evenwichtsoefening. Doorheen heel deze oefening staan bij de ACLVB een aantal principes voorop: evenwicht, realisme, pragmatisme en vooral een fundamenteel respect voor het sociaal overleg.
 

Het eenheidsstatuut in de praktijk

De domeinen waar momenteel nog duidelijke verschilpunten zijn tussen het arbeiders- en het bediendestatuut situeren zich voornamelijk bij de paritaire arbeidsverhoudingen (paritaire comités en sociale verkiezingen), de verloning (jaarlijkse vakantie, moment van loonbetaling, gewaarborgd loon) en de tijdelijke werkloosheid.
 

Paritair landschap

Op welke wijze kan worden overgegaan tot een harmonisatie van de sectorale overlegstructuren die traditioneel nog het onderscheid tussen arbeiders en bedienden weerspiegelen? Gaan we ondertussen ook over tot een harmonisering van de loon- en arbeidsvoorwaarden, en hoe kan die inhoudelijke harmonisatie dan verlopen?

De ACLVB is - bij uitstek wellicht, gezien haar unieke organisatiestructuur - voorstander van een structurele harmonisatie van de paritaire comités. Elk paritair comité moet zelf bepalen wat de beste manier is om die harmonisatie te voltooien. Die oefening mag alvast de goede werking en de continuïteit van de overlegorganen niet in de weg staan. Bovendien zal de Liberale Vakbond waar nodig alles in het werk stellen om een maximale vertegenwoordiging te verkrijgen in die nieuwe geharmoniseerde paritaire comités.

Zo'n structurele harmonisatie is voor de ACLVB prioritair ten opzichte van de inhoudelijke harmonisatie. Van zodra de inhoudelijke harmonisatie kan aangevat worden, is dat met respect voor het verleden en met open blik richting toekomst.

De bestaande sectorale loon- en arbeidsvoorwaarden moeten steeds gevrijwaard blijven en kunnen pas veranderen als alle sectorale sociale partners hierover een bijzondere overeenkomst afsluiten, ook na 1/1/2023, datum die de regering heeft vastgelegd. De ACLVB engageert zich om een realiseerbaar alternatief mee uit te werken dat gesteund wordt door alle sociale partners.
 

Sociale verkiezingen

De ACLVB is er voorstander van om – zonder overgangsmaatregel - vanaf 2024 sociale verkiezingen te organiseren op basis van een gezamenlijke lijst voor alle werknemers (dus arbeiders, bedienden, jongeren) en een aparte lijst voor kaderleden, mét behoud van het totaal aantal mandaten.

Het begrip kaderlid mag volgens de Liberale Vakbond evenwel niet langer exclusief worden voorbehouden aan werknemers met het bediendestatuut en moet openstaan voor alle werknemers.

De vakbonden dragen een grote verantwoordelijkheid. De ACLVB is zich daarvan bewust en zal er met de samenstelling van de lijsten in de ondernemingen alles aan doen om rekening te houden met de realiteit én de diversiteit van de werknemers in de onderneming.
 

Syndicale delegatie

De ACLVB is gewonnen voor een toekomstige harmonisering van de syndicale delegaties. Het zijn echter de sectoren die in hun autonomie dienen te bepalen onder welke voorwaarden dergelijke gesprekken moeten gevoerd worden.

Tevens wil de ACLVB een uniforme samenstellingswijze invoeren voor de syndicale delegatie, gebaseerd op het resultaat van de sociale verkiezingen van het CPBW. Belangrijk daarbij is dat de syndicale delegatie het volledige personeel moet kunnen vertegenwoordigen en verdedigen. Dit alles evenwel zonder afbreuk te doen aan de bestaande en nog te sluiten bedrijfsakkoorden.
 

Jaarlijkse vakantie

In de toekomst zou voor de ACLVB de berekening van de vakantieduur voor alle werknemers moeten gebeuren op een gelijkwaardige manier, gebaseerd op het aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar. De berekening van het enkel en dubbel vakantiegeld dient een benadering te zijn van het lopende loon van het vakantiejaar, verhoogd met het gepresteerd variabel loon en verkregen premies uit het vakantiedienstjaar.

De ACLVB vindt het te vroeg om zich eenzijdig uit te spreken over wie het enkel en dubbel vakantiegeld moet uitbetalen (de vakantiekassen of de werkgever?). De uitbetaling van het enkel vakantiegeld zou weliswaar voor alle werknemers moeten plaatsvinden tijdens de opname van de vakantiedagen. De uitbetaling van het dubbel vakantiegeld is goed zoals ze is: tijdens de maanden mei/juni.

De Liberale Vakbond meent eveneens dat de op heden geboden bescherming en rechten inzake gelijkgestelde periodes inhoudelijk gegarandeerd moeten blijven. Daarnaast is de ACLVB voorstander van de gelijkstelling van de periodes van economische werkloosheid voor alle werknemers, ongeacht hun statuut van arbeider of bediende.
 

Verloning

De ACLVB stelt voor om het moment van loonbetaling op standaard minstens één keer per maand te plaatsen, zowel voor arbeiders als bedienden, al moeten afwijkingen mogelijk kunnen zijn via het sociaal overleg op sector- of bedrijfsniveau.

Verder is de ACLVB er voorstander van om in geval van arbeidsongeschiktheid de periode van gewaarborgd loon op te trekken naar 2 maanden voor elke werknemer, ongeacht het statuut of de anciënniteit. Het gewaarborgd loon moet in principe ten laste worden genomen door de werkgever.
 

Tijdelijke werkloosheid

De ACLVB opteert ervoor om het motief van de technische stoornis open te stellen voor alle werknemers. Ook stelt de ACLVB voor om het motief van het slecht weer open te stellen voor alle werknemers, al zou de toegang hiertoe sectoraal kunnen geactiveerd worden door het paritair comité. Die sectorale activering is niet nodig voor de (arbeiders)sectoren die nu al gebruikmaken van het systeem.

Volgens de ACLVB dient voor de economische werkloosheid een tussenoplossing gezocht te worden, waarbij een nieuw systeem voor arbeiders en bedienden de voorkeur verdient, met volgende krachtlijnen:

• op basis van afgebakende criteria: er moet een analyse van de huidig ingeroepen motieven gebeuren alvorens die lijst van criteria kan opgesteld worden. Er dient zeker één open criterium te zijn dat bij uitzonderlijke omstandigheden kan ingeroepen worden
• via het sociaal overleg: vereiste van een sector- of ondernemings-cao of (bij gebrek aan een syndicale delegatie) een ondernemingsplan dat voorgelegd wordt aan een nationale commissie
• sectorale prioriteit: het startpunt qua duurtijd is de maximale duurtijd van de arbeiders (onbeperkt mits verplichte werkweek), maar de sectoren kunnen andere modaliteiten overeenkomen
• de huidige responsabiliseringsbijdrage van de werkgevers in het stelsel van de arbeiders dient eveneens opgenomen te worden in het nieuwe systeem

Tot slot moet de verplichte minimumtoeslag die geldt in de stelsels technische stoornis, slecht weer en economische werkloosheid naar omhoog: van minimum €2 naar minimum €5 per dag, met een koppeling aan de gezondheidsindex.
 

Een stap dichter bij de harmonisatie (februari 2014)

De harmonisering van de arbeidsovereenkomsten van arbeiders en bedienden was onvermijdelijk. Over de decennia heen hadden de statuten, elk langs hun kant, een evolutie doorgemaakt. Op zich misschien evenwichtig, maar algemeen beschouwd, ontstonden er op die manier discriminaties die niet langer te rechtvaardigen waren in de huidige economische en sociale context.

De meest gevoelige kwestie – de opzegtermijnen – waarover de sociale partners het jarenlang niet eens raakten, werd uiteindelijk aangepakt door de regering die komaf maakte met de taboes en de hoge eisen. Voor de meeste arbeiders is de in deze brochure beschreven oplossing een aanzienlijke verbetering t.o.v. hun vroegere situatie. Maar laten we toch niet uit het oog verliezen dat er nog steeds werknemers gediscrimineerd worden omdat ze onder een, niet duidelijk gelimiteerd in de tijd, uitzonderingsstelsel vallen dat nauw aanleunt bij de vroegere regeling.

Aangaande de bedienden kunnen we stellen dat zij er iets minder goed vanaf komen… idealiter gezien met de toepassing van de schaal Claeys in gedachte. Maar dat was dan ook in het beste geval, vroeger, en ontslagen werknemers waren nooit helemaal zeker echt het onderste uit de kan te kunnen halen. Het belangrijkste is dat de verworven rechten – die vóór de invoering van het systeem werden verkregen – gewaarborgd blijven, en die garantie kunnen we geven.

De carensdag, namelijk de eerste dag dat een werknemer onder het arbeidersstatuut onbetaald ziek thuisblijft, werd afgeschaft. Een duidelijke discriminatie t.a.v. bedienden: alsof men arbeiders er principieel van verdacht zich zieker voor te doen dan ze waren!

Met deze verwezenlijkingen is de harmonisering evenwel nog niet rond. De sociale partners en de regering onderhandelen nu verder over de andere, openstaande luiken: jaarlijkse vakantie, gewaarborgd loon… Daarnaast moet een akkoord worden gevonden over de kiescolleges bij de sociale verkiezingen en moet er werk worden gemaakt van het groeperen van de paritaire comités arbeiders-bedienden uit eenzelfde sector. De bestaande discriminaties binnen de aanvullende pensioenstelsels dienen eveneens te worden aangepakt. We kunnen dus nog niet op onze lauweren gaan rusten.