Opname van vakantiedagen

Nu er meer vrijetijdsbestedingen toegestaan zijn en met de zomermaanden in aantocht, kijken de meesten er ongetwijfeld naar uit om vakantie te nemen.
Kan ik als werknemer om het even wanneer mijn vakantiedagen opnemen? Kan mijn werkgever vakantiedagen opleggen? Kan ik vastgelegde verlofdagen annuleren? Kan ik vakantiedagen overdragen naar het volgende jaar? We lichten een aantal belangrijke spelregels toe.
 

Vastleggen van de vakantie

De wettelijke vakantieregeling is zeer strikt. Om de vakantiedata en de verdeling ervan vast te leggen is een collectief, dan wel een individueel akkoord vereist.
 

Op het vlak van de sector

De paritaire comités zijn als eerste aan zet. Zij hebben tot en met 31/12 van het vakantiedienstjaar (het jaar voorafgaand aan het vakantiejaar) de tijd om een beslissing te nemen omtrent de datum van de vakantie en de verdeling ervan.
 

Op ondernemingsvlak

Wanneer op het vlak van de bedrijfstak geen beslissing werd genomen, komt het aan de ondernemingsraad toe om hieromtrent een beslissing te nemen. Indien er geen ondernemingsraad of beslissing van de ondernemingsraad is, komt de vakbondsafvaardiging aan de beurt. Als er geen vakbondsafvaardiging of beslissing van de vakbondsafvaardiging is, mag de regeling getroffen worden tussen de werkgever en de werknemers.

In het KB betreffende de jaarlijkse vakantie werd geen uiterste datum bepaald waarbinnen de beslissing op het vlak van de onderneming moet worden genomen.
Het is dus perfect mogelijk om op ondernemingsvlak alsnog een beslissing te nemen tot collectieve vakantie.
 

Individuele regeling

Indien op sectoraal noch op ondernemingsvlak een beslissing wordt genomen, moet de vakantie vastgelegd worden in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer.
Je moet als werknemer dus over het akkoord van je werkgever beschikken om vakantie te kunnen nemen.

Indien er geen overeenkomst bereikt wordt omtrent de datum van de vakantie en de verdeling ervan, moet de werknemer een procedure voor de arbeidsgerechten opstarten om de toelating tot afwezigheid te bekomen.

Dat je als werknemer de mogelijkheid hebt om een procedure op te starten voor de arbeidsgerechten heeft echter niet tot gevolg dat zij verplicht zijn de vakantie toe te staan.
De rechter laat zich hierbij leiden door de belangen van zowel de werkgever als de werknemer.

Zo kan er rekening worden gehouden met de noodwendigheden van de onderneming en de nadere regels die uitgewerkt werden in het arbeidsreglement om vakantie niet toe te staan (Arbeidsrechtbank Brussel 19.09.2000).

De arbeidsrechtbank van Kortrijk stond, gelet op het specifieke karakter van de gebeurtenis, met name het huwelijk en de huwelijksreis, uiteraard een uitzonderlijke gebeurtenis in het leven van ieder mens, aan de werkneemster de gevraagde vakantie toe (Arbeidsrechtbank Kortrijk 25.06.1996).
 

Sanctie

Net zo min als een werkgever verlof op een bepaald moment kan opleggen aan een werknemer, heeft een werknemer het recht om zijn vakantiedagen eenzijdig op te leggen aan zijn werkgever.
Zo een werknemer eenzijdig beslist om toch afwezig te zijn op het werk zo de werkgever het niet eens is met de gekozen periode, dan kan dit worden beschouwd als een fout die elke professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt (Arbeidshof Gent 18.04.2008, Arbeidshof Bergen 24.03.1995, Arbeidshof Brussel 07.06.1989).

Ook het feit dat een werknemer, nadat tussen de werknemer en de werkgever een conflict was ontstaan over het nemen van vakantie, een medisch attest indient om de gewenste vakantie te nemen, ondanks de weigering van de werkgever, werd beschouwd als een dringende reden tot ontslag. Door deze kunstgreep van de werknemer, bedoeld om het conflict op zijn eigen manier op te lossen, wordt het vertrouwen tussen partijen definitief geschonden, zodat de instandhouding van de professionele samenwerking onmogelijk wordt (Arbeidshof Brussel 05.11.1985).

Het arbeidshof van Luik oordeelde dat de eenzijdige verlenging van de vakantie niet kan worden beschouwd als een dringende reden (Arbeidshof van Luik 13.06.2014).
Wanneer de werknemer tijdig een verlofaanvraag heeft ingediend en de werkgever er niet op geantwoord heeft, bestaat er een vermoeden van instemming, zodat het de werknemer toegestaan is om haar vakantie te nemen op de aangekondigde data. De afwezigheid op het werk gedurende deze periode kan dan ook niet worden aanzien als een daad van insubordinatie (Arbeidshof Luik 02.11.1995).
 

Annulatie van vastgelegde vakantie

Eens er een akkoord tot stand kwam betreffende de vakantiedata en de verdeling ervan kan dit niet eenzijdig worden gewijzigd. Opdat vastgelegde vakantiedagen zouden kunnen worden ingetrokken, is dus eveneens een akkoord vereist. Dit moet gebeuren volgens dezelfde procedure als het akkoord tot opname van de vakantie tot stand kwam.
Zo je reis ingevolge de coronamaatregelen niet zou kunnen doorgaan omwille van het ontbreken van vliegverkeer, sluiting van de grenzen … heb je dus het akkoord van je werkgever nodig om je vakantiedagen te annuleren.
 

Minimumwaarborgen voor de werknemer

• De vakantie moet worden toegekend binnen de 12 maanden die op het einde van het vakantiedienstjaar volgen
• Voor gezinshoofden wordt vakantie bij voorkeur toegekend tijdens de schoolvakanties
• Een ononderbroken periode van 1 week moet in elk geval toegekend worden
• Een ononderbroken periode van 3 weken (werknemers < 18 jaar) en van 2 weken (andere werknemers) moet tussen 1 mei en 31 oktober worden gewaarborgd behoudens andersluidend verzoek van de werknemer
• De overige dagen worden genomen naargelang de werkverdeling in de onderneming en in akkoord met de werkgever
• De vakantie mag niet per halve dagen opgenomen worden behoudens:
  • wanneer het halve dagen vakantie betreft die aangevuld worden met een halve dag gewone inactiviteit of met een halve dag aanvullende vakantie
  • voor halve dagen aanvullende vakantie die worden aangevuld met een halve dag gewone inactiviteit of met een halve dag gewone vakantie
  • voor de opname in halve dagen van de 3 verlofdagen van de vierde vakantieweek; de werkgever kan zich hiertegen verzetten in het kader van de arbeidsorganisatie.
     

Overdraagbaarheid van vakantiedagen

Een werknemer heeft recht op 20 dagen vakantie (vijfdagen-werkweek) in 2020 zo hij in 2019 een volledig jaar gewerkt heeft. Bepaalde inactiviteitsdagen worden gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen.

Voor deze wettelijke jaarlijkse vakantie geldt het principe dat de vakantiedagen moeten worden opgenomen voor het einde van het jaar. Naar Belgisch recht is het dus niet toegelaten om wettelijke vakantiedagen over te dragen naar het volgend jaar.

Naar Europees recht moet echter aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste 4 weken gewaarborgd worden (artikel 7 van de Europese richtlijn 2003/88).
De Belgische wetgeving komt dus in botsing met het Europees recht.

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft reeds diverse malen geoordeeld dat een werknemer vakantiedagen die hij niet heeft kunnen opnemen voor het einde van het vakantiejaar wegens maandenlange ziekte, zou moeten kunnen overdragen (Hof van Justitie 20.01.2009, 10.09.2009 en 22.11.2011).

De periode van overdracht kan wel worden beperkt tot bijvoorbeeld 15 maanden (Hof van Justitie 22.11.2011).

Het Belgisch arbeidsrecht is voor wat de niet-opname van extralegale vakantiedagen, die bij cao, overeenkomst, reglement toegekend worden, evenwel niet in strijd met het Europees recht, zelfs indien de niet-opname het gevolg is van arbeidsongeschiktheid (Hof van Justitie 19.11.2019).

Er is dus werk aan de winkel voor de Belgische wetgever. De wetgeving over de jaarlijkse vakantie van werknemers moet worden aangepast. Binnen de Nationale Arbeidsraad zijn reeds jaren besprekingen hierover aan de gang.