Thuiswerk: een zaak van vrouwen?

56% vrouwelijke werknemers

De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) schat dat er in 2019 260 miljoen thuiswerkers waren. 147 miljoen van hen, of 56%, zijn vrouwen. De neiging van vrouwen om thuis te werken (11,5%) is veel groter dan die bij mannen (5,6%).

Nog veelzeggender is dat, ongeacht het welvaartsniveau van een land, de meerderheid van de thuiswerkers vrouwen blijven. Hoe rijker een land echter is, hoe minder het verschil zich laat voelen. Zo maken vrouwen 65% uit van de thuiswerkers in lageloonlanden, 56% in landen met middelmatige inkomens en iets meer dan de helft in landen met hoge inkomens.
 

Twee jobs voor één loon

De IAO stelt dat het niet verwonderlijk is dat zoveel vrouwen thuis werken. Het gegeven hangt immers nauw samen met de rolverdeling tussen mannen en vrouwen: de meeste vrouwen verrichten nog steeds ‘onbetaalde zorgtaken’ (huishouden, kinderen, enz.) en door thuis te werken kunnen zij hun beroepsinkomen met die zorgtaken combineren. Tot slot kan de oververtegenwoordiging van vrouwen ook worden verklaard door culturele normen. Die maken het voor sommige vrouwen moeilijk het huis te verlaten om te gaan werken.
 

Regelgeving versterken

De IAO merkt op dat de regelgeving voor thuiswerk vaak ontoereikend is en dat het niet altijd gemakkelijk is om de naleving ervan te garanderen. Daarom worden in het rapport verschillende aanbevelingen gedaan om de situatie van thuiswerk(st)ers op te krikken: betere wettelijke en sociale bescherming, invoering van een recht op deconnectie (om de grens tussen privé- en beroepsleven te bewaken), aandacht voor psychosociale risico's, enz. Een grotere bescherming van het thuiswerk zal dus indirect een gunstig effect hebben op de situatie van de vrouw!
 

Huisarbeid of telewerk

In België is het voor een werknemer grosso modo op twee verschillende manieren mogelijk om van thuis uit te werken.

De eerste is via het sluiten van een arbeidsovereenkomst als huisarbeider met een werkgever. Dit type overeenkomst wordt geregeld door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De tweede manier is telewerken. Er zijn twee soorten telewerk: <I>structureel<P> telewerk, dat op regelmatige basis wordt georganiseerd, en <I>occasioneel<P> telewerk, dat op ad hoc-basis wordt georganiseerd (als gevolg van overmacht of een persoonlijke reden waardoor de werknemer niet naar zijn of haar werkplek kan gaan). Structureel telewerk wordt geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85, terwijl occasioneel telewerk wordt geregeld door de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk. Voorts heeft de Nationale Arbeidsraad op 26 januari 2021 cao nr. 149 betreffende aanbevolen of verplicht telewerk omwille van de coronacrisis aangenomen. De cao voorziet in een tijdelijke regeling die specifiek geldt voor COVID-19-telewerken. Werkgevers die op 1 januari 2021 nog geen regeling voor (structureel of occasioneel) telewerk hadden ingevoerd, zullen die collectieve arbeidsovereenkomst inzake telewerk moeten toepassen.

De sociale partners zullen nu hun werkzaamheden bij de NAR voortzetten om de huidige wetgeving inzake telewerken te evalueren en indien nodig te hervormen. De ACLVB zal uiteraard aan die werkzaamheden deelnemen!
 

Geweld en pesterijen

Door de covidpandemie en de noodmaatregelen die de landen hebben genomen om de verspreiding van het coronavirus te beperken, is het huis voor veel werknemers en werkneemsters inderdaad de werkplek geworden. Hoewel de cijfers voor huiselijk geweld in de wereld vóór de pandemie alarmerend waren, gingen de lockdownmaatregelen gepaard met een dramatische toename van geweld in huiselijke kring. De Verenigde Naties constateren een toename van 30% van huiselijk geweld in verschillende landen. In april is in Europa het aantal noodoproepen van bedreigde of geslagen vrouwen met 60% gestegen ten opzichte van dezelfde datum een jaar eerder. Bovendien is het aantal gevallen van psychologische intimidatie aanzienlijk toegenomen tijdens de lockdown, nu er maximaal thuis wordt gewerkt. Thuiswerkers worden vaker ondervraagd en gecontroleerd op hun prestaties door een gebrek aan vertrouwen van het management. Het wantrouwen van het bedrijf ten aanzien van de kwaliteit van het werk neemt nog toe ten aanzien van vrouwen, aangezien zij werk en privéleven, echtgenoot en kinderen moeten combineren.

De werkomgeving kan nochtans fungeren als een schild tegen pesterijen en geweld, omdat het contact met degene die huiselijk geweld pleegt erdoor wordt beperkt en het slachtoffer steun kan zoeken, met name bij collega's; die laatsten kunnen ook een beroep doen op de personeelsvertegenwoordigers of de HR-dienst wanneer zij vermoeden dat een werknemer of werkneemster in nood verkeert.

Thuiswerken doet inderdaad nieuwe vragen rijzen over verplichtingen en verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers op heel veel bijkomende fronten, met name inzake geweld en pesterijen op het werk. Verdrag 190 en Aanbeveling 206 inzake geweld en intimidatie van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) bieden essentiële richtsnoeren voor de aanpak van gendergerelateerd geweld in de arbeidswereld.
 

Over het Verdrag 190

Verdrag nr. 190, dat in juni 2019 door de Internationale Arbeidsconferentie werd aangenomen, is een baanbrekend instrument. Het is de eerste internationale arbeidsnorm die geweld en pesterijen op het werk aanpakt. Bovendien is het toepassingsgebied de arbeidswereld, wat veel meer omvat dan alleen de werkplek.

In de context van de wereldwijde gezondheidscrisis en de economische onzekerheid nemen geweld en intimidatie toe. Tegelijk komt de evolutie naar fatsoenlijk werk in het gedrang. Het Verdrag 190 heeft een cruciale rol te vervullen bij het ontwikkelen van een mensgerichte reactie die onrechtvaardigheid aanpakt en bijdraagt tot een beter bestaan, vrij van geweld en intimidatie op het werk. Dat geldt zowel in tijden van voorspoed als van crisis.

Dankzij de ratificatie door Fiji, de tweede na die door Uruguay, zal Verdrag 190 over een jaar in werking kunnen treden. Verdrag 190 is nog niet door België geratificeerd.