Hoe staan vakbonden tegenover thuiswerk of telewerk? We staken ons licht op bij de liberale vakbond ACLVB, die ook zelf gebruikmaakt van occasioneel en structureel thuiswerk.
Om thuiswerk in te voeren, is een aanpassing van het arbeidsreglement of een bedrijfs-cao nodig. In elk geval worden de werknemersvertegenwoordigers via de ondernemingsraad betrokken bij de invoering en concrete uitwerking van het thuiswerk. Hoe die vertegenwoordigers staan tegenover de mogelijkheid om deels van thuis uit te werken? Dat is een vraag voor ACLVB-voorzitter Mario Coppens.
Thuiswerk is al geruime tijd een veelbesproken onderwerp. Hebt u de indruk dat het ook in de praktijk vaak ingevoerd wordt?
MARIO COPPENS: “Als ik kijk naar de laatste twee à drie jaar, ben ik niet van mening dat er een enorme toename is van thuiswerk. Ik krijg ook niet dergelijke signalen van onze afgevaardigden in de bedrijven. Nu is er natuurlijk de wet Wendbaar en Werkbaar Werk van Kris Peeters met daarin ook een luik over occasioneel telewerk. Vroeger gebeurde dat weliswaar ook al in de bedrijven, maar dat verliep toch in een grijze zone, omdat er geen wettelijk kader was. Er ontstonden dan wel eens discussies wanneer er bijvoorbeeld iemand thuis een arbeidsongeval had. In die zin denk ik dat deze wet een boost kan betekenen voor occasioneel telewerk.”
Hoe staat de vakbond ACLVB tegenover thuiswerk?
MARIO COPPENS: “De regering heeft nu het occasioneel telewerk via een wet ingevoerd, maar structureel telewerk is ingevoerd via cao 85 van de NAR (de ‘collectieve arbeidsovereenkomst betreffende het telewerk’ van 9 november 2005, die in 2008 is gewijzigd door cao 85bis – n.v.d.r.). Mochten wij er niet van overtuigd zijn dat dit in bepaalde omstandigheden een meerwaarde kan betekenen, dan zouden we die cao niet getekend hebben.”
Wat zijn voor jullie de voordelen van structureel en/of occasioneel telewerk?
MARIO COPPENS: “Ik denk bijvoorbeeld aan de mobiliteit: een ideaal middel om de wegen te ontlasten, is de mensen thuis laten werken. Thuiswerk kan ook zorgen voor een betere combinatie van privé en werk. Ik ben er ook van overtuigd dat het voor bepaalde taken de productiviteit van de medewerkers kan verhogen. Wij hebben hier bij ACLVB zelf al een aantal jaren zowel het structureel als het occasioneel telewerk ingevoerd. Occasioneel thuiswerk is bijvoorbeeld van toepassing als er op een dag een programmawet komt die door een medewerker geanalyseerd moet worden. Dan kan het beter zijn dat thuis te doen. Ook hier hebben we immers gekozen voor landschapskantoren, maar daardoor is het voor een aantal mensen moeilijk om geconcentreerd te werken. Maar ook in situaties waardoor je niet op het werk geraakt, zoals extreme weersomstandigheden in de winter of een staking van het openbaar vervoer, kan het ideaal zijn voor bedrijf én werknemer om een beroep te doen op occasioneel thuiswerk.”
Is er ook een keerzijde aan de medaille?
MARIO COPPENS: “Er zijn heel wat voordelen verbonden aan thuiswerk, maar dat neemt niet weg dat men ook aandacht moet hebben voor de eventuele minpunten die er óók zijn. Dan denk ik bijvoorbeeld aan het isolement van de werknemer: men zegt altijd dat teamspirit belangrijk is en men organiseert in bijna alle ondernemingen teambuildings, maar door mensen één of twee dagen thuis te laten werken, verminder je het onderling contact. De vraag is of je niet een deel dynamiek verliest door het structureel telewerk. Mensen die thuis werken, presteren ook meer uren dan mensen die op de werkvloer zitten. Daar moet je opletten dat zij, omdat ze zeker niet de indruk willen geven minder te werken, niet juist in overdrive gaan. Je mag de voordelen van thuiswerk niet tenietdoen door oververmoeidheid die ontstaat omdat mensen net te veel gaan werken.”
In vele organisaties worden afspraken gemaakt rond de bereikbaarheid van de thuiswerkende collega. Hoe is dat bij jullie geregeld?
MARIO COPPENS: “Wij maken het onderscheid tussen structureel en occasioneel telewerk. In het geval van structureel thuiswerk zeggen we dat mensen bereikbaar moeten zijn tijdens de normale werktijden, zoals dat ook op kantoor het geval is. Als je dat niet voorziet, zou je problemen krijgen op de werkvloer. De personen die niet willen of niet kunnen telewerken, mogen niet het slachtoffer zijn omdat alle telefonische oproepen bij hen terechtkomen.Voor occasioneel thuiswerk voorzien we die bereikbaarheid niet. Denk aan het voorbeeld van daarnet: als je thuis werkt omdat je een nieuwe wetgeving moet analyseren, dan kan het niet de bedoeling zijn dat je de ene telefoon na de andere krijgt. Wij maken dat onderscheid, en ik denk dat het belangrijk is dat te doen.”
Wat zijn voor jullie de aandachtspunten wanneer er structureel of occasioneel thuiswerk wordt ingevoerd?
MARIO COPPENS: “Er ontstaat regelmatig discussie wanneer een onderneming telewerk invoert en men aangeeft wie er wel en wie er geen gebruik van kan maken. Werknemers voelen dat vaak als erg arbitrair aan. Beslissen wie wel en wie niet mag thuiswerken, zou moeten gebeuren na consultatie en overleg met de overlegorganen binnen het bedrijf. In sommige bedrijven is men té snel geneigd om een aantal functies uit te sluiten zonder dat dit volledig gefundeerd is. Misschien komt dat uit een zeker wantrouwen: werkt iemand die thuiswerkt wel echt? Maar als ik de experts mag geloven, dan blijkt dat er over het algemeen geen misbruiken zijn, al zal het hier en daar wel eens verkeerd lopen.
Voor ons als vakorganisatie is het ook belangrijk dat alles conform de welzijnswet gebeurt. Hier op kantoor hebben we bijvoorbeeld een interne en externe preventieadviseur die zijn rondgang doet en de werkplekken evalueert. Dat heeft men niet thuis, en daar zou men meer aandacht aan moeten besteden. De interne preventieadviseur zou ook daar eens moeten gaan kijken of de werkplek wel is zoals het verwacht wordt op het vlak van ergonomie, zodat mensen geen fysieke en medische problemen krijgen omdat hun werkplek niet beantwoordt aan de voorwaarden. Dan heb ik liever
dat bepaalde mensen uit de boot vallen dan dat ze werken in omstandigheden die aanleiding geven tot medische problemen. Ten derde moet men zorgen dat de kosten die verbonden zijn aan telewerk, ook vergoed worden door de werkgever. Vaak is de redenering dat mensen niet naar het werk moeten komen en dus geen verplaatsingskosten hebben. Wel, dat geldt misschien voor sommigen, maar niet voor degenen die niet moeten betalen voor hun abonnement op het openbaar vervoer – bijvoorbeeld werknemers die gebruikmaken van de derdebetalersregeling.”
Thuiswerk en telewerk passen binnen een evolutie naar een steeds grotere autonomie van de individuele werknemer. Merkt u dat ook?
MARIO COPPENS: “Ja, uiteraard. Thuiswerk creëert meer openingen. Dezelfde organisaties die een beroep doen op telewerk en dat zelfs ook promoten, zijn vaak ook degene die het minder belangrijk vinden te weten of een werknemer zijn uren presteert van dan tot dan, zolang de prestaties er maar zijn. De prestaties zijn vaak ook beter wanneer de werknemer zelf mag kiezen wanneer hij ze doet. Andermaal wil ik daar de kanttekening bij plaatsen dat je dat maar kan doen wanneer je te maken hebt met mensen die een job doen waarbij ze minder, of minder frequent, contact hebben. Wanneer onze leden naar ons bellen, dan bellen ze tussen negen uur ‘s ochtends en vijf uur ‘s namiddags. Dan kan je moeilijk zeggen dat je beste uren tussen zeven uur en tien uur ’s avonds zijn ... Ik denk dat werknemers én bedrijven open staan voor meer autonomie, maar ook daar weer: dat ga je niet voor iedereen kunnen invoeren.”
Link
Dit artikel van Thimothy Vermeir verscheen in HR Square mei 2017.