Wat beweegt er zoal in het sociaal recht?

Er ging maandenlang overleg tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en overheden aan vooraf, inclusief het nodige studiewerk, maar zie: recent werden opnieuw heel wat verbeteringen bereikt voor werknemers. Nog andere wijzigingen staan op til.
 

Arbeidsdeal goedgekeurd door parlement

Meer details over de Arbeidsdeal kon je al lezen in de vorige uitgave van Vrijuit, die permanent te raadplegen is op onze website. Als lid van ACLVB kun je voor meer informatie
over de sociale wetgeving ook terecht op www.weetwijzer.be.

De Arbeidsdeal omvat onder meer bepalingen over de vierdagenwerkweek, variabele uurroosters, wisselende weekregimes, avondarbeid in de e-commerce, het recht om offline te zijn, transitietrajecten voor ontslagen werknemers, vorming en opleiding. Ook garanties inzake maatregelen die de arbeidsinzetbaarheid van werknemers moeten verhogen na een ontslag, komen aan bod, net zoals regelingen voor platformwerkers, waarborgen inzake de monitoring van diversiteit in de sectoren en bedrijven, en voor de monitoring van knelpuntberoepen.
 

Recht op meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden en op een flexibele werkregeling

De Nationale Arbeidsraad heeft twee cao’s goedgekeurd die twee Europese richtlijnen gedeeltelijk omzetten. Ze traden op 1 oktober in werking.

De ene cao biedt werknemers met minstens 6 maanden anciënniteit de mogelijkheid om aan de werkgever een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere  arbeidsvoorwaarden te vragen, bv. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst, of een week/ maand-contract in plaats van een dagcontract voor uitzendkrachten. De werkgever is verplicht om een weigering, uitstel of tegenvoorstel te motiveren.

De andere cao geeft werknemers met 6 maanden anciënniteit de mogelijkheid een flexibele werkregeling aan te vragen om voor een kind te zorgen (tot de leeftijd van 12 jaar, of 21 jaar in geval van een handicap) of om persoonlijke zorg of steun te bieden aan een gezinslid of familielid van zijn huishouden of familie voor ernstige medische reden. De flexibele werkregeling kan bijvoorbeeld een aanpassing van het uurrooster, een verkorting van de arbeidsduur of telewerk zijn. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de flexibele werkregeling vroegtijdig beëindigen.

Beide cao’s voorzien in de mogelijkheid om op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau akkoorden te sluiten over deze vormen van werk of flexibele werkregelingen (voorwaarden, modaliteiten enz.). Telkens geldt ook bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag voor de werknemers die een aanvraag indienen om van deze rechten gebruik te maken.
 

Wijzigingen voor (langdurig) zieke werknemers

Re-integratietrajecten voor langdurig zieken hervormd

Recent werden wijzigingen doorgevoerd in de formele re-integratietrajecten voor langdurig zieken. Het doel van die re-integratietrajecten is de werknemer de kans te geven opnieuw aan de slag te gaan bij zijn werkgever via een re-integratieplan. Bij hun invoering, in 2017, kwam al veel kritiek op deze trajecten. Zo zouden ze hun beoogde doel nauwelijks bereiken en leiden ze er vaak toe dat de werknemer uiteindelijk wegens medische overmacht wordt ontslagen. De ACLVB kaartte dit al eerder aan.

Om de re-integratie van de werknemers weer centraal te stellen binnen deze trajecten heeft de regering de regelgeving grondig herzien. Een belangrijke wijziging is dat de procedure voor ontslag wegens medische overmacht van het re-integratietraject wordt losgekoppeld. Wat omvat de regeling rond de re-integratietrajecten 2.0, die in werking
trad op 1 oktober? Er gebeurde een aanpassing van de termijnen van de re-integratietrajecten, de bedrijfsarts kan werknemers die langer dan 4 weken arbeidsongeschikt zijn informeren over de verschillende werkhervattingsmogelijkheden, en de werkgever kan het initiatief nemen om het re-integratietraject een maand eerder op te starten (na een ononderbroken periode van 3 maanden arbeidsongeschiktheid in plaats van voorheen 4 maanden). De nieuwe regeling wil ook het overleg tussen de verschillende actoren die betrokken zijn bij preventie of terugkeer naar het werk bevorderen. Verder worden de re-integratietrajecten vereenvoudigd doordat het aantal beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts wordt teruggebracht van 5 naar 3. Bovendien gebeurden aanpassingen inzake de beroepsprocedure bij definitieve arbeidsongeschiktheid.
 

De procedure voor ontslag wegens medische overmacht wordt losgekoppeld van het re-integratietraject

Tot nog toe kon aan de arbeidsovereenkomst slechts een einde worden gemaakt wegens medische overmacht nadat eerst een re-integratietraject was doorlopen. Dat hield het risico in dat dergelijke trajecten enkel werden opgestart om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen en niet om de re-integratie van de werknemer mogelijk te maken; een ongewenst effect, dat afweek van het initieel doel van de re-integratietrajecten. Om dit in de toekomst te vermijden besliste de regering het einde van de arbeidsovereenkomst
wegens medische overmacht los te koppelen van het re-integratietraject. In de toekomst, als het wetsontwerp hieromtrent wordt goedgekeurd in het Parlement, zal dus een einde gemaakt worden aan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht zonder daarom een re-integratietraject te hoeven doorlopen. De arbeidsovereenkomst
wegens medische overmacht beëindigen blijft mogelijk mits het volgen van de nieuwe bijzondere procedure.
 

Binnenkort wellicht geen ziektebriefje meer nodig bij 1 dag afwezigheid

Momenteel is het nog een wetsvoorstel, maar van zodra deze wet in werking treedt zal een werknemer niet langer verplicht zijn een medisch getuigschrift voor te leggen voor één dag afwezigheid door arbeidsongeschiktheid. Hij of zij zal dit maximaal drie keer per (kalender) jaar kunnen doen en dient wel de werkgever onmiddellijk te laten
weten op welk adres hij/zij tijdens deze eerste dag van arbeidsongeschiktheid verblijft. Let wel: ondernemingen met minder dan 50 werknemers zullen van deze nieuwe regeling kunnen afwijken.
 

Neutralisatie van het gewaarborgd loon bij gedeeltelijke werkhervatting: nieuwe regeling

Wanneer een werknemer gedeeltelijk een toegestaan aangepast werk hervat met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds en vervolgens weer volledig arbeidsongeschikt wordt, wordt zijn gewaarborgd loon geneutraliseerd. Dat betekent dat de werkgever niet verplicht is het gewaarborgd loon uit te betalen wanneer de werknemer tijdens een periode van hervatting van aangepast werk ziek wordt (behalve beroepsziekte) of een ongeval krijgt (uitgezonderd een ongeval op de weg van en naar het werk). Een nieuwe regeling, die nog moet goedgekeurd worden door het Parlement, beperkt de neutralisatie van het gewaarborgd loon bij een gedeeltelijke werkhervatting
tot 20 weken. Concreet betekent dit dat als een werknemer die gedeeltelijk het werk heeft hervat, na 20 weken weer arbeidsongeschikt wordt, recht heeft op het gewaarborgd loon.
 

Arbeidsongeschikten dreigen sneller uitkeringen te verliezen

Ondanks unaniem negatief advies van sociale partners en mutualiteiten zit een regeling omtrent een sanctie van arbeidsongeschikten er helaas aan te komen. De sanctie zou bestaan uit een vermindering van de ziekte-uitkering met 2,5% bij een tweede en derde afwezigheid op het medisch onderzoek voor de inschatting van de restcapaciteiten georganiseerd door de adviserend arts of op het eerste contactmoment georganiseerd door de Terug-Naar-Werk-coördinator in het kader van een Terug-Naar-Werk-traject. Ze zou kunnen toegepast worden wanneer de arbeidsongeschiktheid ten vroegste op 1 januari 2023 aanvat. De vermindering van de uitkering zou worden vermeden als de afwezigheid gerechtvaardigd wordt door elementen van medische of niet-medische aard en die door de adviserend arts of de Terug-naar-werk-coördinator worden aanvaard. Het RIZIV zal via een omzendbrief enkele richtlijnen voorzien voor mutualiteiten. Dat alles wijzigt niets aan de gewone controleverplichtingen zoals vastgelegd in de Ziektewet.