Werkgelegenheidsconferentie 2021: volledige loopbaan moet werkbaar zijn om harmonieus te eindigen
Minister van Werk Dermagne heeft de werkgelegenheidsconferentie in het teken gesteld van een harmonieus loopbaaneinde. Belangrijk voor de ACLVB: het debat moest betrekking hebben op de hele beroepsloopbaan, als we willen dat die in de best mogelijke omstandigheden eindigt.
De federale minister van Werk had vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, regionale ministers van Werk en diverse belanghebbenden uitgenodigd om tijdens de werkgelegenheidsconferentie op 7 en 8 september na te denken over harmonieuze loopbaaneindes. Het streefdoel om werknemers tot de wettelijke pensioenleeftijd aan het werk te houden, zou de regering moeten toelaten om België tegen 2030 een werkgelegenheidsgraad van 80% te doen bereiken.
"In ieder geval kan de verhoging van de werkgelegenheidsgraad niet alleen worden bereikt door de loopbanen te verlengen", waarschuwde ACLVB-voorzitter Mario Coppens. "Deze ambitieuze doelstelling van de regering moet eerder worden gezien als een oriëntatie dan als een resultaatverbintenis die tegen elke prijs moet worden behaald.”
Voor de ACLVB kan de reflectie over een harmonieus loopbaaneinde niet gebeuren zonder het breder debat over de duurzaamheid van de hele beroepsloopbaan opnieuw op gang te brengen. Werknemers die dagelijks uitgeput zijn door hun werk, door de moeizame
combinatie van hun privé- en beroepsleven, zullen geen harmonieus einde van hun loopbaan kennen, of zullen er zelfs toe gedwongen worden de arbeidsmarkt voortijdig te verlaten.
Vier pijlers
Zonder afbreuk te doen aan alle andere aspecten van de problematiek die onze studiedienst aanhaalt, heeft de ACLVB zich in de inleidende nota die aan minister Dermagne werd voorgelegd, beperkt tot vier essentiële pijlers die aan bod moesten komen in een werkgelegenheidsconferentie gewijd aan een harmonieus loopbaaneinde: vorming doorheen de loopbaan, een kwaliteitsvolle jobcreatie, duurzaamheid van de loopbaan en een correcte verloning van het werk.
Levenslang leren
Door de snelle opeenvolging van maatschappelijke veranderingen wordt opleiding steeds belangrijker om de kansen op deelname aan de arbeidsmarkt te waarborgen. De moeilijkheden die oudere werknemers ondervinden om zich aan de digitalisering aan te passen, tonen aan dat een opleidingsbeleid een onontbeerlijke voorwaarde is om een harmonieus loopbaaneinde te garanderen.
De ACLVB vraagt de invoering van een individueel en afdwingbaar recht op ten minste 5 dagen opleiding per jaar per werknemer. De duur van het tijdskrediet met motief ‘opleiding’ moet worden opgetrokken tot 48 maanden. Op die manier hebben werknemers meer mogelijkheden om zich in de loop van hun loopbaan te heroriënteren door de duur van dit tijdskrediet nauwer te laten aansluiten bij de bachelor-masterstudiestructuur van het hoger onderwijs.
Wij vragen dat elke onderneming een jaarlijks opleidingsplan ontwikkelt.
Kwaliteitsjobs
Een jobcreatie die kwaliteitsvol is, komt de arbeidsmobiliteit van werknemers ten goede, en van oudere werknemers in het bijzonder. Die zouden dan meer geneigd zijn nieuwe professionele uitdagingen aan te gaan. Wij vragen meer bepaald dat er sociale ratio’s worden ontwikkeld met betrekking tot precaire arbeid, met name onvrijwillig deeltijds werk, tijdelijke contracten en uitzendarbeid.
Concreet zou er op basis van de definitie een bovengrens en ondergrens dienen vastgelegd te worden, om jaarlijks voor elke onderneming een sociale ratio te berekenen die niet mag overschreden worden.
Tot slot dringt de ACLVB erop aan dat dringend maatregelen zouden genomen worden om het statuut van platformwerkers te verbeteren, en meer bepaald de invoering van het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor platformwerkers. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van een band van ondergeschiktheid.
Duurzame loopbanen
Het verwachtingspatroon van een werknemer omtrent zijn of haar loopbaan kan sterk verschillen naargelang de positie op de arbeidsmarkt (schoolverlater, ervaren werknemer, uitstromer, …), de leeftijd en de familiale keuzes (al dan niet vrijwillig: kinderen, ouders waarover men zich moet bekommeren, …). Op basis van een analyse die problemen aankaart inzake opleidingsinspanningen voor werknemers, het gelaagde karakter van flexibiliteit en het toenemende aantal burnouts en psychosociale risico's, is de Liberale Vakbond van mening dat er een globale visie moet komen over hoe onze functies zullen evolueren binnen een duurzaam loopbaanbeleid.
Om de arbeidsinzetbaarheid van alle werknemers te vergroten, is de ACLVB van mening dat het bijzondere stelsel outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder (cao 82) moet worden uitgebreid tot werknemers jonger dan 45 jaar.
Eindeloopbaan op maat
De ACLVB is ervan overtuigd dat een leeftijdsbewust loopbaanbeleid op mensenmaat een noodzakelijke voorwaarde is om een beleid te
ontwikkelen dat erop gericht is de loopbanen te verlengen.
In die optiek vragen we met betrekking tot het stelsel tijdskrediet landingsbanen:
- een gedeeltelijke terugkeer naar een recht op 4/5 landingsbaan vanaf 55 jaar met uitkeringen, met uitzonderingen mogelijk vanaf 50 jaar met uitkeringen
- een recht op een landingsbaan in bedrijven met minder dan 11 werknemers
- het voorzien in een vervangingsplicht van werknemers die in een landingsbaan stappen
De ACLVB vraagt een vrijwaring van alle bestaande SWT-stelsels, zowel wat betreft de toegangsleeftijden als de loopbaanvoorwaarden.
Tot slot dient ook het vraagstuk van de zware beroepen te worden meegenomen doorheen de discussie, wanneer het gaat om de toegang tot eindeloopbaanstelsels, SWT of het pensioen.
Organisatie van het werk
Een toekomstgerichte arbeidsorganisatie impliceert dat er een gezonde én onderhandelde mix wordt gevonden tussen de verschillende vormen van flexibiliteit, zowel langs werknemers- als werkgeverszijde.
De sociale partners moeten kunnen onderhandelen over de introductie van autonomieplannen op bedrijfsniveau, waarbij de volgende zaken aan bod komen:
- structureel en occasioneel telewerk, glijdende uurroosters, de situatie van werknemers die om functionele/organisatorische redenen niet aan telewerk kunnen doen (= kader voor toekomstgerichte maatregelen voor arbeidsorganisatie)
- een wettelijke bekendmakingstermijn voor de variabele werkroosters: minstens 14 kalenderdagen op voorhand, te herleiden tot minimum 7 kalenderdagen via sectorale cao, zodat elke werknemer maximaal zijn/haar privéleven hierop kan afstemmen
- een afdwingbaar recht op digitale deconnectie buiten de werktijd
Oudere werknemers te duur?
Werkgevers halen vaak de loonkost aan om oudere werknemers opzij te schuiven of niet aan te werven. Hun argument klopt echter niet. We halen er een reeks onderzoeksresultaten bij.
De anciënniteitsgebonden component van de verloning in België ligt lager dan gemiddeld in de EU en de OESO. Een studie van Eurofound uit 2019 heeft aangetoond dat de loonspanning in België na meer dan 30 jaar anciënniteit 151 bedraagt, terwijl die gemiddeld in de EU 194 is. In onze buurlanden is de loonspanning veel hoger: Duitsland (199), Frankrijk (165) en Nederland (187).
De lonen in België zijn voor veel oudere werknemers ontoereikend om een motiverende factor te vormen om langer aan de slag te blijven. Het ontbreekt hun ook aan een uitzicht op reële loonstijgingen als beloning voor de geleverde inspanningen. Dat wordt veroorzaakt door enerzijds de wet van 1996 en anderzijds de hoge belastingdruk op arbeid. Daarom vraagt de ACLVB een grondige hervorming van de wet van 1996, opdat de sociale partners opnieuw vrij over de lonen zouden kunnen onderhandelen. We dringen ook aan op een snelle uitwerking van de geplande fiscale hervorming, waarbij de belastingen verschuiven van lasten op arbeid naar lasten op vermogensinkomsten.