Stakingsrecht

Staken: laatste, enige middel om onderhandelingspositie van werknemers te doen respecteren

Wetmatigheden waar men niet omheen kan

Een onderneming bestaat uit de combinatie van werkgever en werknemers

Een ondernemer met een plan heeft werknemers nodig om dat plan te realiseren. Er zullen vacatures uitgeschreven worden voor de aangeboden functies, daarop zal door geïnteresseerden gereageerd worden, en dat zal leiden tot de aanwerving van werknemers. Een goede samenwerking kan resulteren in grootse successen voor de werkgever en een fijne werkplek voor de werknemer, in balans met zijn privéleven.

De definitie van een arbeidscontract, namelijk een overeenkomst waarin een werknemer afspreekt bepaalde prestaties te leveren in ruil voor een loon, vat in het kort een resem zaken samen die een werkrelatie omschrijven. Wanneer een van beide factoren (de prestaties of het loon in al hun vormen en eraan vasthangende factoren) verkeerd loopt of als de balans scheef geraakt, kunnen discussies of problemen ontstaan. Het is dus voor zowel de werkgever als de werknemer belangrijk een goed evenwicht tussen de twee te vinden.
 

De werknemer staat in ondergeschikt verband ten opzichte van de werkgever

De relatie die op dat ogenblik ontstaat tussen de werknemer, of een groep van werknemers, en de werkgever, is er een van een ondergeschikt verband. Dat maakt precies het grote verschil uit tussen het statuut van een zelfstandige en het statuut van de werknemer.

Tijdens de, hopelijk zo lang mogelijke tewerkstellingsperiode, is het de werkgever die beslist over de organisatie van het werk, de werktijden en het beleid, en is hij verantwoordelijk voor het genomen economisch en financieel risico. Ook al is de lijn niet altijd even duidelijk, het is belangrijk te onderstrepen dat een werkgever dus 'baas' is over het werk, en ook een en ander kan eisen rond het gedrag van de werknemers, maar dan wel in relatie tot het werk en/of het bedrijf. De werkgever verstrekt dus werk en is niet de baas over het hele leven van het individu.

Anderzijds volstaat het de werknemer niet louter het werk te doen, maar zijn er ook bepaalde verwachtingen rond het gedrag: wie bijvoorbeeld zijn collega’s pest, kan daar niet zomaar mee wegkomen, zelfs al vervult hij of zij de job voor het overige correct.

Gezond verstand langs beide kanten is zoals vaak het belangrijkste.
 

Het recht op informatie, consultatie en overleg tussen werknemersafgevaardigden en de werkgever is wettelijk gegarandeerd

De door de werkgever genomen beslissingen hebben uiteraard impact op de werknemers. De Europese Commissie bevestigde dat besluitvorming in de onderneming een aanzienlijke invloed heeft op onder meer het menselijk besef van waardigheid en onafhankelijkheid van de werknemer en het besef ook dat werknemers belangen hebben bij het functioneren van de ondernemingen. Het recht op informatie en consultatie en de daarmee gepaard gaande werknemersbetrokkenheid zijn dan ook sociale grondrechten die rechtstreeks raken aan de fundamentele en onaantastbare kern van ieder grondrecht, met name het waarborgen van een menswaardig bestaan.

Daarenboven bestaat in België het recht op het creëren van een overlegorgaan in ondernemingen vanaf 20 werknemers (Syndicale Delegatie), of hoger indien zo vastgelegd, vanaf 50 werknemers (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk) en vanaf 100 werknemers (Ondernemingsraad). Via deze organen kunnen werknemersafgevaardigden zich bekommeren om de rechten van de werknemer én de veiligheid, groei en de beste omstandigheden van het bedrijf an sich.
 

Bij een geschil is het stakingsrecht van de werknemer een grondrecht

Wanneer het overleg tussen werkgever en werknemer echter spaak loopt, of er zelfs totaal geen sprake is van een overleg, terwijl een belangrijk onderwerp voor de toekomst van de werknemer op tafel ligt (bv. wijziging van de arbeidsuren, sluiting van een afdeling, verbetering van de werkomstandigheden, enz.), dan is het stakingsmiddel het laatste (en enige) drukkingsmiddel dat de werknemers/werknemersvertegenwoordigers hebben om de balans tussen de onderhandelingspositie van werkgever en werknemer terug in evenwicht te brengen.
Het stakingsmiddel voert beide partijen uiteindelijk terug naar de onderhandelingstafel en brengt de balans tussen de twee 'machten' opnieuw in evenwicht.
Uiteraard is dit een drukkingsmiddel dat geenszins de veiligheid van mensen in het gedrang mag brengen.

Het is dan ook belangrijk even terug te grijpen naar de hogergenoemde definitie van een arbeidsrelatie en de opmerking dat een werkgever niet de baas is van het individu maar van diens werk, om de logica ervan te staven (en een wijdverspreide misvatting te counteren): wie arbeid verricht, krijgt hiervoor een loon. Wie staakt, doet gewoon zijn arbeid niet … en krijgt dan ook geen loon.

Het gaat over economische druk die wordt uitgeoefend op de werkgever, om hem te laten voelen dat zijn werknemers wel degelijk een onmisbare factor zijn om te komen tot groei en succes. De werknemer heeft uiteraard werk via de werkgever, maar de werkgever heeft een beter bedrijfsresultaat per werknemer; een staking herinnert de werkgever er dan aan wat er gebeurt als die factor er niet is.

Het stakingsrecht, erkend door Europa als een grondrecht, is meer dan het uiten van een stil protest. Het is een drukkingsmiddel, een machtsmiddel ten opzichte van de werkgever.