Een stabiele en meer inclusieve arbeidsmarkt

Ons sociaal model heeft veel werknemers een vangnet gegeven om hen te helpen de coronacrisis het hoofd te bieden. Tegelijkertijd heeft deze crisis ook de zwakke punten van onze arbeidsmarkt aan het licht gebracht. Deze bestaan ​​reeds lang, maar zijn de afgelopen tien jaar aanzienlijk verergerd.

Verschillende categorieën werknemers konden niet naar behoren worden beschermd, en het zijn deze werknemers die het zwaarst getroffen worden. Dit is het geval voor uitzendkrachten, tijdelijke werknemers, werknemers op digitale platforms, ... De vermenigvuldiging van allerhande precaire contracten die de betrokken werknemers onvoldoende bescherming bieden, is problematisch. Dit geldt des te meer wanneer deze werknemers hun baan verliezen in omstandigheden zoals wij die momenteel ervaren. De vakbonden wijzen reeds geruime tijd op het gevaar van deze precaire en flexibele contracten, maar de coronacrisis herinnert ons daar op brutale wijze aan.

De coronacrisis bracht ook bepaalde hiaten in de wetgeving aan het licht. Deze tekortkomingen hebben tot misbruiken geleid, in het bijzonder wat betreft het debat over het gewaarborgd loon of de ontslagvoorwaarden die gelden in de periode van tijdelijke werkloosheid. Ook met betrekking tot deze onderwerpen moeten lessen worden getrokken en moeten er maatregelen worden genomen zodat deze misbruiken in de toekomst niet meer kunnen voorkomen.

Ten slotte hebben sommige werknemers door deze crisis spijtig genoeg reeds hun baan verloren of dreigen ze hun baan te verliezen. Veel jongeren die de arbeidsmarkt betreden, zullen ook lijden onder de economische situatie post-corona. Meer dan ooit moeten de voorwaarden aanwezig zijn om alle werknemers, ook de meest kwetsbaren, de beste kans te geven hun plaats op de arbeidsmarkt van morgen te vinden. Een effectief opleidingsbeleid is een van de essentiële voorwaarden om de arbeidsmarkt van morgen zo inclusief mogelijk te maken en niemand aan de kant te laten staan.
 

Minder onzekere banen, meer kwaliteitsvolle banen

De ACLVB vraagt dat er sociale ratio’s worden ontwikkeld met betrekking tot precaire arbeid, waarbij het de bedoeling is dat ondernemingen zich verantwoordelijk opstellen en kwaliteitsvolle tewerkstelling ondersteunen. Werknemers die tewerkgesteld worden met precaire contracten, worden immers als eerste blootgesteld aan de gevaren bij een crisis. De sociale partners zouden op sectorniveau de definitie van precaire arbeid moeten bepalen, waarbij drie vormen zouden worden geviseerd: onvrijwillig deeltijds werk, tijdelijke contracten en uitzendarbeid. Concreet zou er op basis van de sectorale definitie een bovengrens en ondergrens vastgelegd worden, waarna er jaarlijks voor elke onderneming een sociale ratio zou berekend worden. Ondernemingen die teveel personen tijdelijk, onvrijwillig deeltijds of op interimbasis aan het werk stellen en daardoor onder de grens van de sociale ratio komen, zouden financieel getroffen worden door een verhoging van de patronale bijdragen. Omgekeerd zouden ondernemingen die de bovengrens overschrijden financieel gestimuleerd kunnen worden met bijkomende bijdrageverminderingen. Deze bijkomende lastenverlagingen zouden gefinancierd worden door de ondernemingen die de ondergrens niet bereiken. Indien er op niveau van bepaalde paritaire comités een overschot zou zijn op het saldo ten gevolge van een hoger niveau van verhogingen dan verlagingen van patronale bijdragen, zouden deze middelen kunnen gebruikt worden om bepaalde kwetsbare doelgroepen, waarvan sommige vaak precaire vormen van werk moeten uitoefenen, door middel van opleidings- en tewerkstellingsprojecten op sectoraal niveau te helpen om een voltijdse betrekking te vinden.

De ACLVB vraagt een aanpassing van artikel 10bis van de Arbeidsovereenkomstenwet zodat de werkgever ertoe gehouden is om, uiterlijk één maand voorafgaand aan de voorziene einddatum van het contract van bepaalde duur, de werknemer per aangetekend schrijven in kennis te stellen van het feit of er al dan niet een volgende arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, dan wel een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zal worden aangeboden. Indien de werkgever deze mededelingsplicht niet nakomt, is hij gehouden tot het betalen van een schadevergoeding gelijk aan één maand loon.

De ACLVB vraagt effectieve en afdwingbare mechanismes die onvrijwillig deeltijdse werknemers meer mogelijkheden geven om minstens structureel bijkomende uren en idealiter voltijdse arbeidsovereenkomsten te bekomen bij hun werkgever. Hiervoor dient de rol van de overlegorganen versterkt te worden, door hen meer evaluatiemogelijkheden te geven in verband met de monitoring van de reëel gepresteerde uren van deeltijdse werknemers.

Uitzendarbeid is een bron van onzekerheid en veel gevaren inzake flexibiliteit voor de werknemer. Het gebrek aan bescherming wordt meer gevoeld in tijden van crisis zoals die in verband met het coronavirus. De ACLVB vraagt dat het kader rond uitzendarbeid wordt versterkt door:

• Een versterking van de rol van de overlegorganen inzake uitzendarbeid. In het bijzonder dient, ongeacht het motief, een voorafgaandelijk akkoord te worden gevraagd aan de syndicale delegatie om tot een aanwerving van uitzendkrachten over te gaan.
• Het verplicht minimaal voorzien van weekcontracten indien een uitzendkracht op regelmatige basis bij een bepaalde gebruiker tewerkgesteld wordt.
• Een beperking van het aantal opeenvolgende uitzendcontracten bij eenzelfde gebruiker, alsook een afschaffing van de proefperiode in de uitzendsector.
• Een afschaffing van de mogelijkheid om uitzendovereenkomsten voor onbepaalde duur af te sluiten.
• Een strengere controle om ervoor te zorgen dat werknemers daadwerkelijk toegang hebben tot een contract voor onbepaalde duur wanneer ze daar recht op hebben.
• De mogelijkheid voor uitzendkrachten om tijdelijke werkloosheid – overmacht te kunnen gebruiken zoals andere werknemers in het bedrijf wanneer het de bedoeling van het bedrijf was om de uitzendkracht onder contract te houden. Daarom moet de verplichting voor werkgevers-gebruikers worden ingevoerd om uitzendkrachten onder contract te houden wanneer de uitoefening van werkzaamheden binnen de onderneming onmogelijk is geworden, zodat uitzendkrachten tijdelijke werkloosheid kunnen blijven genieten. Indien de onderneming beweert dat zij de werknemer niet onder contract wilde houden en dat de niet-verlenging van de contractant niet met enige vorm van overmacht verband houdt, is het aan de onderneming om dit te bewijzen.

De ACLVB blijft gekant tegen de creatie van nieuwe (nep)statuten. Het Grondwettelijk Hof heeft d.d. 23/04/2020 de wet op het onbelast bijverdienen vernietigd. De ACLVB is hierover verheugd. Het gebrek aan bescherming voor werknemers die onder deze precaire statuten werken, was reeds duidelijk vanaf de oprichting van dit regime. Dit gebrek aan bescherming werd des te zichtbaarder tijdens de coronacrisis. Het gebrek aan sociale bescherming wordt in het bijzonder ook gevoeld door de platformwerkers tijdens deze crisis. Deze platformwerkers moeten toegang hebben tot gepaste sociale bescherming. De ACLVB vraagt ​​met name dat zij bij een plotselinge terugval in de activiteit kunnen genieten van een crisisgarantie. De ACLVB vraagt tot slot dat nieuwe én bestaande platformen nauwgezet worden opgevolgd.
 

Versterking van de strijd tegen misbruiken

Met betrekking tot het gewaarborgd loon, stelt de ACLVB voor dat het principe  van ‘de eerste schorsing primeert’ bij tijdelijke werkloosheid voortaan wettelijk verankerd wordt en dat voor arbeiders en bedienden een gelijke behandeling geldt. Dit betekent in de eerste plaats dat werknemers die niet kunnen werken, hun recht op een gewaarborgd loon niet mogen verliezen wanneer vervolgens een beroep wordt gedaan op tijdelijke werkloosheid en dat zij tijdens de periode van gewaarborgd loon niet tijdelijk werkloos kunnen worden. Vervolgens moet artikel 56 van de wet op de arbeidsovereenkomsten (alleen van toepassing op arbeiders) worden aangepast om arbeiders in staat te stellen hun recht op het gewaarborgd loon volledig uit te oefenen.

Terwijl tijdelijke werkloosheid om economische redenen, ziekte en feestdagen de opzegtermijn verlengen, verlengt tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht deze niet indien de werkgever overgaat tot ontslag. Sommige werkgevers kunnen bijvoorbeeld werknemers tijdens deze crisis ontslaan zonder voor de duur van hun opzegging deze werknemers hun loon te moeten betalen. Deze werknemers ontvangen dan een tijdelijke werkloosheidsuitkering. Dit verschil is niet gerechtvaardigd en de ACLVB vraagt ​​dat de opzeggingstermijn ook wordt verlengd in geval van tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht. Deze maatregel mag niet slechts tijdelijk zijn en beperkt blijven tot de coronaviruscrisis. Zij moet onbeperkt zijn in de tijd. Ten slotte moeten werknemers, zoals in het geval van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, die zijn ontslagen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, geen opzegtermijn presteren wanneer zij terug een job vinden.
 

Voorbereiding op herstel door bevordering van een inclusieve arbeidsmarkt

De ACLVB vraagt ​​dat er inspanningen worden geleverd op het gebied van opleiding om werknemers die hun baan hebben verloren of die door deze crisis kwetsbaar zijn geworden, in staat te stellen hun positie op de arbeidsmarkt echt te versterken. Deze opleidingen moeten van hoge kwaliteit zijn en de nadruk moet liggen op de vaardigheden die de werknemer een echte meerwaarde bieden. Digitale vaardigheden mogen niet over het hoofd worden gezien, aangezien ze al essentieel zijn en dit in de toekomst nog meer zullen zijn.

De ACLVB vraagt dat werknemers die vanwege de coronacrisis de opleidingen niet hebben kunnen volgen, deze opleidingen zouden kunnen inhalen bij het hervatten van hun werk. Daarbovenop vraagt de ACLVB aan de bedrijven en sectoren om een langetermijnstrategie te ontwikkelen teneinde te kunnen anticiperen op de reële scholingsbehoeftes van het personeel.

De ACLVB vraagt ​​een individueel en afdwingbaar recht voor alle werknemers om minimaal 5 dagen opleiding per jaar te krijgen. Deze verplichting moet voorzien in extra dagen voor kort opgeleide werknemers, aangezien opleiding voor deze doelgroep minder duur is. Werkgevers die hun opleidingsverplichtingen niet nakomen, moeten worden gesanctioneerd ten bate van de collectiviteit van werknemers. De ACLVB vraagt ​​dat dit recht op een minimum van 5 dagen opleiding ook geldt voor werknemers met tijdelijke of interim arbeidsovereenkomsten. Deze werknemers moeten recht hebben op minstens 1 dag opleiding telkens wanneer de gecumuleerde duur van één of meer overeenkomsten 3 maanden bereikt.

De ACLVB vraagt een optrekking van het tijdskrediet met motief opleiding tot 48 maanden. Op die manier hebben werknemers meer mogelijkheden zich gedurende hun loopbaan volledig te heroriënteren, door de duurtijd van dit gemotiveerd tijdskrediet nauwer te laten aansluiten bij de bachelor-master structuur van het hoger onderwijs.

De ACLVB vraagt dat de vaardigheden die werknemers tijdens hun opleiding hebben verworven, overdraagbaar zouden zijn waardoor de professionele mobiliteit van de werknemers wordt bevorderd en hun positie op de arbeidsmarkt wordt versterkt. Deze verworven vaardigheden moeten voor deze werknemers gedurende hun hele professionele loopbaan nuttig kunnen zijn.

De ACLVB verzoekt de FOD WASO om een ​​databank te ontwikkelen waarin de werknemer alle gevolgde opleidingen bij de werkgever(s) kan laten opnemen. In dit verband zou iedereen -hetzij zelf, hetzij via de vakbond –de mogelijkheid hebben alle gevolgde opleidingen bij huidige of oude werkgevers te consulteren in het kader van toekomstige sollicitaties.

Een goed uitgewerkt EVC-beleid (Elders Verworven Competenties) en een geïntegreerd kwaliteitskader (GKK) dienen zo snel mogelijk te worden uitgewerkt en versterkt door de verschillende regionale overheden. Een sterke samenwerking over de bevoegdheidsgrenzen heen is een absolute noodzaak.

De ACLVB vraagt ​​dat er voldoende inspanningen worden gedaan ten behoeve van jongeren. De toezegging van alle EU-landen om ervoor te zorgen dat alle jongeren onder de 25 jaar binnen vier maanden na het verlies van hun baan of na afronding van hun studie een kwalitatief aanbod voor een baan, bijscholing, leerperiode of stage kunnen genieten is een belangrijk engagement en België moet dit nakomen. De ACLVB staat erop dat deze opleidingen van hoge kwaliteit en echt effectief zouden zijn.

De ACLVB vraagt een hervorming van het pakket lastenverlagingen dat in het kader van de tax shift aan de werkgevers werd toegekend. Alle wetenschappelijke studies illustreren dat het netto tewerkstellingseffect bij gerichte lastenverlagingen op lage lonen veel groter is dan bij een lineaire lastenverlaging. In de nasleep van de coronacrisis, zal dit nog duidelijker het geval zijn. De structurele verlagingen dienen op basis van wetenschappelijk onderzoek te worden omgezet naar gerichte lastenverlagingen. Daarnaast dienen ook alle bestaande federale loonsubsidies aan een evaluatie te worden onderworpen. Hoewel loonsubsidies voor bepaalde doeleinden nuttig kunnen zijn, moeten er geen onnodige middelen worden verschaft aan doelgroepen die deze in termen van jobcreatie niet nodig hebben.
 

Jongeren, onderwijs & arbeidsmarkt

Als we jongeren willen opleiden om aan de slag te gaan op deze immer evoluerende en hoogtechnologische arbeidsmarkt, dan moeten ze in hun opleiding gebruik kunnen maken van de nieuwe technologieën, apparatuur en infrastructuur. Vandaag stellen we vast dat dit ontbreekt in veel scholen, wat de kloof tussen onderwijs en arbeidsmarkt enkel vergroot. Hierbij vraagt de ACLVB ook specifieke aandacht voor het voorzien van digitale infrastructuur in het onderwijs en de toegankelijkheid hiervan. De coronacrisis en de noodgedwongen overstap naar een digitaal lesaanbod, legde een aantal pijnpunten bloot in het onderwijs. Heel wat gezinnen en leerlingen hebben, omwille van financiële of sociale moeilijkheden, geen toegang tot digitaal leermateriaal. Alle goed bedoelde initiatieven te spijt werden er heel wat leerlingen (quasi) uitgesloten van een kwaliteitsvol en gewaarborgd onderwijs. Het belang van digitaal leermateriaal én digitale skills zijn essentieel zijn voor het verwerven van de nodige vaardigheden. Er moet op dit vlak  blijvend aandacht zijn voor lage inkomensgroepen en precaire gezinnen.

Bovendien vraagt de ACLVB dat er meer wordt geïnvesteerd in onderwijsinfrastructuur, en dan zeker met het oog op digitalisering. Onze scholen moeten gebruik kunnen maken van nieuwe technologieën en apparatuur om jongeren klaar te stomen voor onze (digitale) kenniseconomie.

Het sluiten van de scholen en de preteachingfase zullen ook zo hun impact hebben op het aantal vroegtijdige schoolverlaters. Vanuit VDAB krijgt de ACLVB alarmerende voorspellingen met betrekking tot het stijgende aantal vroegtijdige schoolverlaters (ten opzichte van de zelfde periode 2019). De ACLVB vraagt daarom dat de regionale regeringen werk maken van coherente maatregelen om deze ongekwalificeerde uitstroom tot een minimum te beperken. De beleidsdomeinen Onderwijs én Werk dienen de krachten te bundelen en (dringend) werk te maken van een Actieplan Vroegtijdige Schooluitval.