Solide arbeidsomstandigheden waarop je verder kan bouwen

De coronacrisis vormt op verschillende manieren een stresstest voor arbeidsverhoudingen, de arbeidsorganisatie en het sociaal- en arbeidsrechtelijk kader. Gezondheidsrisico’s op de werkvloer leiden tot drastische organisatorische maatregelen, de fysieke- en mentale gezondheid van werknemers wordt op de proef gesteld, de werkvloer breidt zich uit naar de living en de combinatie van werk en privé wordt een onmogelijke puzzel. Op sommige vlakken is de stresstest geslaagd, maar er kwamen toch vooral belangrijke tekortkomingen aan het licht.

Elektronische armbanden die GPS-gegevens bijhouden, aan contact tracing doen of een trilsignaal geven wanneer social distancing niet gerespecteerd wordt. Slimme camera’s die lichaamstemperatuur meten of de afstand tussen werknemers bewaken. Werkgevers die telewerkers via de webcam van hun laptop willen controleren. Voor veel werkgevers is deze crisis een aanleiding om te experimenteren met nieuwe technologieën op de werkvloer. Een trend die al aan de gang was lijkt in een stroomversnelling te geraken. Nieuwe technologieën moeten met respect voor het sociaal overleg en de privacy en waardigheid van werknemers worden ingevoerd. Het wettelijk instrument hiervoor is reeds voor handen: cao 39. Maar deze cao van begin jaren ‘80 kan wel een update gebruiken.

Ondanks de moeilijke omstandigheden waaronder een groot deel van de werkende bevolking tijdens deze coronacrisis van thuis uit werkt (46,4 % voltijds, 18,5 % deeltijds), zullen zowel werknemers als werkgevers in de toekomst meer willen inzetten op telewerk. Voor corona werkten slechts 1 op 5 regelmatig van thuis uit. Het potentieel is alleszins aanwezig: 55 % van de loontrekkenden kan zijn/haar werk voor minimaal 2 dagen per week van thuis uit doen. 6 op de 10 Belgen geven vandaag ook aan minstens 2 dagen per week te willen telewerken na de coronamaatregelen. Ook werkgevers zullen vragende partij zijn. Zij  hebben hun koudwatervrees voor telewerk overwonnen, hebben vaak bijkomende investeringen gedaan, zien productiviteitswinsten, kostenbesparingen…In veel ondernemingen is dit alles echter zonder formeel kader en veelal eenzijdig door de werkgever ingevoerd. Als we van telewerk na corona een win-win willen maken, moeten duidelijke regels en afspraken gemaakt worden.

Door de coronacrisis blijven werknemers, al dan niet gedwongen, met een pak niet-opgenomen vakantiedagen zitten. In België dienen echter alle wettelijke vakantiedagen in principe opgenomen te worden in het vakantiejaar, dat loopt van 1 januari tot en met 31 december. Een ander fenomeen waar de ACLVB al jaren een aanpassing voor vraagt, kwam tijdens deze crisis ook terug onder de aandacht: werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie, kunnen hun vakantie niet op een ander moment opnemen.

Toen 1 van de maatregelen ter bestrijding van het coronavirus, de sluiting van scholen en kinderopvang bleek te zijn, was het snel duidelijk dat de huidige systemen van ouderschapsverlof en zorgkrediet ontoereikend zijn. Er werd zelfs last minute overgegaan tot het creëren van een nieuw thematisch verlof, om het opvangprobleem enigszins in te dijken. Dat dit voor heel wat mensen te laat kwam, en dat het niet mogelijk was om dit op zo een korte tijd duidelijk te communiceren, staat buiten kijf. De leeftijdsbeperking, zowel in de huidige systemen als in het corona ouderschapsverlof, komen ook niet overeen met de werkelijke noden van ouders. Daarenboven wordt op heden ook geen rekening gehouden met werknemers met een onderbroken loopbaan, omwille van bijvoorbeeld een ontslag of faillissement of die tewerkgesteld worden via precaire contracten. Toekomstgericht is het dan ook aan te raden dat er werk wordt gemaakt van een aanpassing van de huidige regels, en dit mét respect voor de rol van het sociaal overleg. Meer bepaald dienen de verloven toegankelijk gemaakt worden voor élke werknemer, ongeacht hun soort contract of hun anciënniteit binnen de onderneming.

Werknemers zijn geen machines. De impact van deze gezondheidscrisis en economische crisis op hun mentale weerbaarheid zal nog op lange termijn zichtbaar zijn. Het percentage van mensen dat bovengemiddeld angstig is, wordt geschat op 15 %. Stressgerelateerde problemen, zoals burn-outs en psychosociale klachten zullen meer dan ooit opduiken. Meer aandacht voor het fysieke en mentale welzijn van het personeel, in het bijzonder voor het eerstelijnpersoneel, dient dan ook een van de grootste prioriteiten zijn voor bedrijven bij de heropstart.

Het Belgische sociaal overlegsysteem, en in het bijzonder het overleg op de werkvloer tussen werkgever en werknemersafgevaardigden betreffende gezondheids- en veiligheidsmaatregelen, werkt. Deze troefkaart dient dan ook ten volle ingezet worden bij de heropstart van de verschillende bedrijven, en de spanningen over deze maatregelen die zich nog op lange termijn kunnen manifesteren. Het sociaal overleg is daarbij het middel bij uitstek om deze maatregelen te nemen in overleg met de werkgever, en te communiceren op de werkvloer. In België kent echter niet elk bedrijf een dergelijk overlegorgaan: verkiezingen voor het CPBW zijn maar verplicht vanaf 50 werknemers. Dat is een hoge barrière in vergelijking met de rest van Europa. In veel landen zoals Duitsland, Frankrijk, Finland, Denemarken en Oostenrijk ligt deze grens gevoelig lager. Dat bekent dat in kleine organisaties deze positieve effecten op veiligheid en gezondheid niet kunnen spelen.

Voor een geslaagde heropstart van de economie zijn bijkomende maatregelen nodig die op al deze werkpunten een antwoord bieden.
 

Beleidsvoorstellen

ACLVB vraagt de verbreding en verdieping van cao 39, d.w.z.:

• Uitbreiding van het toepassingsgebied naar alle ondernemingen, ongeacht het werknemersaantal. Voor ondernemingen zonder CPBW of vakbondsafvaardiging verloopt de informatie- en consultatie volgens de procedure van rechtstreekse inspraak voor werknemers in vraagstukken betreffende het welzijn 
• Uitbreiding 4 categorieën waarop het overleg betrekking heeft  met vijfde thema, nl. privacy. Voor ondernemingen die een DPO aanstellen wordt deze verplicht betrokken bij de procedure.
• Naast een voorafgaande consultatie- en informatieronde, moet ook een periodieke evaluatie worden voorzien
   

ACLVB vraagt een substantiële uitbreiding van het recht op telewerk, en meer bepaald:

• Voor functies die telewerk toelaten: een recht op structureel telewerk (incl. satelliet- en mobiel werk) van minimaal 2 dagen per week op initiatief van de werknemer. De keuze voor telewerk is steeds herroepbaar. De aanvraag kan slechts gemotiveerd geweigerd worden voor beroepen waarvoor geen telewerk mogelijk is. Op sectoraal- of op ondernemingsniveau wordt een niet-limitatieve lijst opgesteld van de beroepen waarvoor telewerk mogelijk is.
• Telewerk gaat gepaard met extra kosten voor de werknemer. Wanneer geen satellietkantoor ter beschikking kan worden gesteld, moet de werkgever daarom bovenop de bestaande kostenvergoeding uit cao nr. 85, voorzien in een tussenkomst voor de bureaukosten. Het bedrag van de vergoeding wordt pro rata temporis (2 dagen/week = 100 %, 1 dag = 50 %) berekend.
• Een recht op structureel telewerk zal het fileleed aanzienlijk verminderen. Om te kunnen monitoren welke ondernemingen onvoldoende inspanningen doen om telewerk mogelijk te maken, moet het aantal dagen telewerk worden opgenomen in de sociale balans van de onderneming.
• Aansluitend kan structureel telewerk als indicator worden opgenomen in de vervoersplannen van bedrijven en ondernemingen. Het lijkt ons dan ook pertinent dat die vervoersplannen hun intrede vinden in alle Gewesten/bedrijven.
• De ACLVB vraagt dat alle bepalingen van de Arbeidswet van 16 maart 1971 toepasbaar zouden worden op telewerkers.
   

In het verlengde hiervan, dringt de ACLVB aan op een bredere visieontwikkeling rond multimobiliteit:

• Het openbaar vervoer is niet altijd de beste, noch de veiligste optie om zich naar het werk te begeven. Werknemers grijpen al te vaak naar de auto, zeker in tijden waar het gezondheidsrisico op het openbaar vervoer reëel is. Om autosolisme, fileleed en verdere luchtvervuiling te vermijden dringt ACLVB aan op een ruime investering in kwaliteitsvolle én veilige fietsinfrastructuur.
• Daarnaast pleiten we voor een verplichte fietsvergoeding voor elke werknemer die al fietsend het woon-werkverkeer trotseert. 
   

ACLVB vraagt een aanpassing van de vakantiereglementering, en meer bepaald:

• de aanpassing van de Belgische vakantiereglementering conform de Europese richtlijn, zodat de werknemer die in de onmogelijkheid was om zijn vakantierechten op te nemen in het vakantiejaar, deze kan overdragen naar het volgende vakantiejaar.
• de omzetting van vakantiedagen naar ziektedagen bij ziekte tijdens de vakantieperiode, zodat ze op een later tijdstip genomen kunnen worden.
   

De ACLVB vraagt substantiële verbeteringen aan het ouderschapsverlof, en meer bepaald:

• Een meer langdurige spreiding van het ouderschapsverlof in de loopbaan door middel van een optrekking tot 6 maanden ouderschapsverlof per kind en dit tot de leeftijd van 16 jaar;
• Het optrekken van de leeftijd voor motief ‘zorg voor kind’ van 8 tot 16 jaar;

• De mogelijkheid om de anciënniteitsvoorwaarde, in onderling akkoord met de werkgever, om te zetten in een loopbaanvoorwaarde, ongeacht bij welke werkgever deze werd gepresteerd (dus niet alleen voor mensen met anciënniteit in de onderneming), ongeacht in welk contract zij nu zijn tewerkgesteld (dus ook voor uitzendkrachten).
   

De ACLVB vraagt een hernieuwde aandacht voor het veiligheids- en gezondheidsbeleid binnen het sociaal recht, en meer bepaald:

• Gelet op de toegevoegde waarde van de CPBW’s op de veiligheid en preventie, in het bijzonder tijdens deze gezondheidscrisis, een verlaging van de verkiezingsdrempel voor het CPBW.
• Een maximale budgettaire ondersteuning van de projecten rond innovatieve arbeidsorganisatie.
• Het erkennen van burn-out als een beroepsziekte.
• Het stimuleren van een multidisciplinaire aanpak in de preventie van burn-out en psychosociale risico’s.
• Het wegwerken van het tekort aan arbeidsartsen , en een betere monitoring van de gezondheidstoezichten in het algemeen.
• Het optimaliseren van het overleg tussen de betrokken actoren (NAR, Fedris, RIZIV, Mobius) om tot een succesvolle evaluatie te komen van de diverse pilootprojecten inzake preventie van burn-out.