De Arbeidsdeal treedt in werking

Welke maatregelen omvat de Arbeidsdeal (Wet houdende diverse arbeidsbepalingen)?

• de vierdagenweek: een voltijds werknemer kan vragen om de fulltime werkweek op 4 in plaats van 5 dagen uit te voeren. Het gaat dus niet om een vermindering van de arbeidstijd, want de werknemer zal langere dagen moeten presteren.

Een voltijds werknemer kan voortaan ook een wisselend weekregime vragen. Dat houdt in dat die werknemer een week of verschillende weken meer kan werken dan de normale arbeidsduur in het bedrijf, om dan tijdens de volgende week of weken meer vrij te hebben. Het wisselend weekregime verloopt volgens een bepaalde cyclus en kan interessant zijn voor werknemers met co-ouderschap.
Zowel de vierdagenweek als het wisselend weekregime moeten voorafgaand schriftelijk worden aangevraagd voor een periode van maximaal 6 maanden, die kan worden verlengd. De werkgever kan de aanvraag weigeren, maar moet die weigering schriftelijk motiveren.

• langere kennisgevingstermijn voor variabele uurroosters: de minimale bekendmakingstermijn voor variabele werkroosters bedroeg tot nu toe 5 werkdagen, in te korten via sectorale cao tot minimum 1 werkdag. Door de Arbeidsdeal wordt de algemene regel nu 7 werkdagen en nieuwe sectorale cao’s zullen die slechts kunnen herleiden naar minimum 3 werkdagen.
• versoepelingen voor avondwerk in de e-commerce: de regeling inzake avondarbeid, die tijdelijk al mogelijk was in de periode 2018-2019, wordt definitief in de wet verankerd. In plaats van eerst het arbeidsreglement te moeten wijzigen zullen de ondernemingen actief in de e-commerce in roerende goederen, het avondwerk - werk verricht tussen 20 u. en middernacht door werknemers op vrijwillige basis - kunnen invoeren via het sluiten van een cao die slechts door één enkele vakbond hoeft ondertekend te worden.
• het recht om offline te zijn: werknemers hebben expliciet het recht om buiten de arbeidstijd - dus tijdens rusttijden, vakantie, na sluitingstijd, enz. - werkgerelateerde hulpmiddelen uit te schakelen en niet te reageren. Bedoeling is te zorgen voor een beter evenwicht tussen werk- en privéleven. Concreet komt dit recht tot stand via de sociale dialoog op interprofessioneel, sectoraal of bedrijfsniveau.
• Transitietraject: een ontslagen werknemer zal tijdens de prestatie van de opzeggingstermijn ter beschikking kunnen gesteld worden van een andere werkgever (‘werkgever-gebruiker’) via een gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst of een uitzendbureau. De werkgever kan zo’n traject voorstellen, maar de werknemer kan ook aan de werkgever vragen om een transitietraject voorgesteld te worden. Tijdens het traject betaalt de oorspronkelijke werkgever ofwel het loon dat bij de werkgever-gebruiker van toepassing is, ofwel het loon dat de werknemer bij de oorspronkelijke werkgever had indien dat loon het nieuwe loon overstijgt. Werknemer en werkgever-gebruiker kunnen het traject vroegtijdig beëindigen. Wordt het traject doorlopen, dan moet de werkgever-gebruiker de werknemer aanwerven via een contract van onbepaalde duur.
• Er komt een alternatieve invulling van artikel 39 ter van de arbeidsovereenkomstenwet, met het oog op het toepassen van inzetbaarheidsmaatregelen bij ontslag van een werknemer met minstens 30 weken opzeggingstermijn of -vergoeding. Indien de werknemer een nieuwe job gevonden heeft of een zelfstandige activiteit begint, komen de verplichtingen omtrent de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen ten einde. Ook veranderen de huidige outplacementregels (ook outplacement voor 45+) hierdoor niet.
• Ondernemingen (met minstens 20 werknemers) dienen jaarlijks een opleidingsplan op te stellen. Het plan moet zowel formele als informele opleidingen bevatten, en er moet bijzondere aandacht besteed worden aan risicogroepen: werknemers van 50 jaar en ouder, werknemers van niet-Europese origine, werknemers met een handicap. De werkgever dient elk jaar het ontwerp van opleidingsplan voor te leggen aan de ondernemingsraad, of als die niet bestaat: de vakbondsafvaardiging. Die moet advies over het ontwerp geven tegen uiterlijk 15 maart.
  Vanaf 1 januari 2024 beschikt elke werknemer over een individueel recht op opleiding van minstens 5 dagen per jaar, per voltijds equivalent. Het totaal van de dagen moet niet noodzakelijk binnen een jaar te worden opgebruikt. Bedrijven met minder dan 10 werknemers moeten helaas niet aan deze verplichting voldoen, en ondernemingen met minstens 10 maar minder dan 20 werknemers dienen een individueel opleidingsrecht van minstens 1 dag per jaar per voltijds equivalent te respecteren.
• Het statuut van wie prestaties verricht in het kader van de platformeconomie wordt bijgestuurd. Vanaf 1 januari 2023 gelden specifieke criteria om de arbeidsrelatie van de platformwerker te bepalen. Er geldt een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst als minstens aan een aantal criteria wordt voldaan (bv. exclusiviteit, geolokalisatie, bepalen van tarieven, inperken van de vrijheid om zelf de werkuren of de afwezigheidsperiodes te bepalen, …). De platformexploitant zal ook een verzekering moeten afsluiten om de zelfstandige platformwerkers te dekken tegen lichamelijke schade veroorzaakt door ongevallen tijdens de uitvoering van het werk of op weg naar en van dit werk.
• Bedrijfssectoren zullen een verslag horen op te maken omtrent de diversiteit in de sector en de bedrijven. Ze zullen ook moeten de knelpuntberoepen in hun sector monitoren, aangeven waarom er onvoldoende kandidaten te vinden zijn en een advies moeten verstrekken om aan die tekorten te verhelpen. Verder zullen de paritaire (sub)comités intersectorale fondsen voor bestaanszekerheid kunnen oprichten.

Tot slot zijn er wijzigingen in verband met de Administratieve Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie, die beslissingen neemt en adviezen uitbrengt over het statuut van een werknemer of zelfstandige wanneer dit onduidelijk is.