Op 27 juni hielden we vanuit de ACLVB een symposium over cafetariaplannen, met een voorstelling van ons standpunt. Het evenement vormde ook de gelegenheid om Mario Coppens te huldigen voor zijn loopbaan bij de Liberale Vakbond.
Het cafetariaplan is een steeds populairdere vorm van flexibele verloning in ons land. Sommigen waarderen de voordelen ervan, anderen zijn op hun hoede en waarschuwen voor de gevolgen voor werknemers en de sociale zekerheid. De Liberale Vakbond heeft een enquête gehouden onder zijn leden en afgevaardigden over hun loonpakket. Bedoeling was na te gaan hoe cafetariaplannen onthaald worden en hoe ze in bedrijven in de praktijk worden gebracht.
Definitie
Merk op dat cafetariaplannen noch een definitie noch een wettelijk kader hebben, maar wel moeten voldoen aan een aantal bepalingen van het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en het fiscaal recht. Informeel kan een cafetariaplan worden gedefinieerd als “een loonsysteem waarbij werknemers binnen de grenzen van het budget één of meer door de werkgever aangeboden extralegale voordelen kunnen kiezen”.
Deze extralegale voordelen zijn de reële voordelen die voortvloeien uit de omzetting van het brutoloon. Volgens de arbeidswetgeving, socialezekerheidsreglementering en fiscale
wetgeving is een voordeel onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen als het bezoldigend van aard is. Extralegale voordelen zijn te onderscheiden van wettelijke vergoedingen, zoals de terugbetaling van vervoerskosten en het uitbetalen van overuren. Het brutoloon mag weliswaar worden gewijzigd door de toevoeging van extralegale voordelen, maar mag nooit lager zijn dan het nationale of sectorale minimumloon. Er moet worden opgemerkt dat socialezekerheidsrechten worden opgebouwd op allerlei voordelen, zoals gsm’s of
laptops van het werk. Deze voordelen hebben ook de verdienste dat ze de werknemer toelaten te besparen op bepaalde uitgaven.
Waarde
Volgens een enquête van SD Worx speelt de waarde van extralegale voordelen een steeds belangrijkere rol in de verloning van werknemers. Deze voordelen spelen ook een
steeds grotere rol in de macro-economische arbeidsverhoudingen. De bedragen van deze voordelen zijn ook gestegen, met name de fietsvergoeding, en het privégebruik en de cataloguswaarde van de bedrijfswagen.
Volgens dezelfde studie is de populariteit van extralegale voordelen de laatste jaren ook toegenomen. Het aandeel werknemers in de privésector dat maaltijdcheques ontvangt, is gestegen van 61,90% in 2018 naar 70,75% in 2021. De fietsvergoeding is voor dezelfde referentiejaren gestegen van 9,84% naar 13,36%, en het privégebruik van bedrijfswagens (voordeel in natura) van 17,1% naar 20,56%. Meer dan de helft van de werknemers in de privésector ontvangt ook ecocheques.
Enquête van ACLVB
De ACLVB heeft zelf een enquête gehouden onder haar aangesloten leden en afgevaardigden. Uit de resultaten blijkt dat 89,66% van hen maaltijdcheques ontvangt en 63,08%
ecocheques, ruim boven het nationale gemiddelde. Hoewel CD&V een poging heeft gedaan om in 2021 een kader in te voeren, is dat er nooit van gekomen. Toch antwoordde 72% van onze leden dat ze het nodig vonden om een wettelijk kader voor cafetariaplannen op te stellen. Werkgevers die de fiscale gevolgen van het opzetten van een cafetariaplan willen kennen, kunnen een beoordeling aanvragen bij de FOD Financiën (rulings en prefilings).
Gevolgen voor de sociale zekerheid
Socialezekerheidsbijdragen zijn niet alleen verschuldigd op het brutoloon, maar ook op bepaalde extralegale voordelen. Via hun bijdragen dragen werknemers bij aan de opbouw van hun socialezekerheidsrechten, met name op het vlak van pensioenen, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. In het algemeen hebben extralegale voordelen een negatief effect op de opbouw van deze rechten. Een lager brutoloon leidt niet alleen tot een lager pensioen en een lagere eindejaarspremie, maar ook tot minder vakantiegeld. De impact op de opbouw van socialezekerheidsrechten zal groter zijn bij lagere lonen.
Bewustmaking
Uit de ACLVB-enquête bleek dat slechts weinig van onze leden (45%) door hun werkgever op de hoogte waren gebracht van de gevolgen van cafetariaplannen voor hun socialezekerheidsrechten. Ook zei slechts 23% dat ze zich bewust waren van deze gevolgen en gaf 42% toe dat ze er niet van op de hoogte waren. Er is duidelijk een gebrek aan duidelijkheid en informatie over dit onderwerp.
In de praktijk
Cafetariaplannen kunnen beperkt zijn tot één werknemerscategorie of in het hele bedrijf worden toegepast zonder onderscheid te maken naar categorie. Cafetariaplannen kunnen binnen hetzelfde bedrijf verschillend zijn voor verschillende categorieën van werknemers, bijvoorbeeld een ‘wagen’-pakket dat uitsluitend gereserveerd is voor kaderleden. Hoewel deelname aan het cafetariaplan in principe vrijwillig moet zijn, wordt het cafetariaplan soms ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die op bedrijfsniveau wordt afgesloten. Dit betekent dat de expliciete aanvaarding door de werknemer niet vereist is. Het kan ook eenzijdig door de werkgever worden ingevoerd via een algemene policy, het afsluiten van individuele overeenkomsten of het arbeidsreglement. Volgens ons onderzoek werd 53% van de cafetariaplannen ingevoerd via een cao.
Werknemers kunnen weigeren deel te nemen aan het cafetariaplan, waarbij ze hun weigering formeel kenbaar moeten maken aan de werkgever. Uit onze enquête blijkt echter dat veel leden (34%) niet het gevoel hebben dat ze een echte keuze hebben. Het budget voor een cafetariaplan kan op verschillende manieren worden samengesteld: de werkgever bepaalt een specifiek budget, de omzetting van brutoloon of eindejaarspremie, of de omzetting van beide tegelijk.
Voorstellen
Na te hebben gezien hoe cafetariaplannen in bedrijven worden uitgevoerd, heeft de ACLVB in dit verband een aantal voorstellen gedaan:
- De invoering van een wetgevend kader om de praktijk van cafetariaplannen te reguleren en te controleren
- Het gebruik van prefilings of fiscale rulings zou systematisch en verplicht moeten zijn en vervolgens voorgelegd moeten worden aan de Ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, aan de Syndicale Delegatie. Dit zal belastingontduiking voorkomen en de wettelijkheid van cafetariaplannen garanderen.
- Werknemers moeten duidelijk en objectief geïnformeerd worden over de werking van het plan, de impact op de sociale zekerheid en de mogelijkheden en gevolgen van het verlaten van het plan of niet-toetreden.
- Het budget van het cafetariaplan mag per werknemer niet meer bedragen dan 10% van de brutoloonkosten op jaarbasis. De limiet is ook vastgesteld op zes keer het gemiddeld minimum maandinkomen.
- De toepasselijke loonindexeringen (bepaald door het bevoegde Paritair Comité) moeten systematisch en met terugwerkende kracht worden toegepast op het deel van het loon dat bestemd is voor het cafetariabudget.
- De werknemer moet steeds de mogelijkheid hebben om het cafetariabudget in zijn oorspronkelijke parafiscale vorm te laten uitbetalen.
- De administratieve kosten van het cafetariaplan worden volledig gedragen door de werkgever.
- In bedrijven met een Syndicale Delegatie moeten cafetariaplannen worden ingevoerd of gewijzigd via een cao. Als er een Ondernemingsraad is, moet die elk jaar worden geïnformeerd over de invoering van cafetariaplannen en eventuele wijzigingen daarin. In het geval van kmo's moet het cafetariaplan worden ingevoerd op basis van een toetredingsakte en worden doorgestuurd naar het bevoegde paritair comité.
Waar cafetariaplannen een steeds belangrijkere rol spelen in de lonen in België, neemt de ACLVB het voortouw door deze voorstellen te formuleren en zo de uitwassen en schadelijke neveneffecten van dergelijke plannen zoveel mogelijk te vermijden. Er is geen sprake van ze te verbieden, want de werknemers zien ze als een win-winsituatie. Wat ze wel nodig hebben, is een duidelijk wettelijk kader en betere informatie van werkgevers naar werknemers toe over de gevolgen van deze cafetariaplannen voor hun socialezekerheidsrechten.
Het vastleggen van een budgetlimiet is ook nodig om de indexeringsmechanismen te vrijwaren. Tot slot moeten deze plannen geïmplementeerd worden door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten, waarbij het sociaal overleg altijd gerespecteerd moet worden.