De start van een nieuw jaar brengt traditiegetrouw een aantal nieuwigheden in de regelgeving met zich mee. Wat wijzigt er voor werknemers vanaf 1 januari 2025?
Wijzigingen in de pensioenen
Vanaf 1 januari 2025 gaat de wettelijke pensioenleeftijd van 65 naar 66 jaar. Dat geldt voor wie geboren is tussen 1 januari 1960 en 31 december 1963. Wie geboren is voor 1 januari 1960, blijft onder het leeftijdsregime van 65 jaar vallen. Vanaf 1 januari 2030 gaat de wettelijke pensioenleeftijd omhoog naar 67 jaar voor iedereen die geboren is na 1 januari 1964.
Het is echter nog steeds mogelijk om vervroegd met pensioen te gaan op de leeftijd van 60 jaar met 44 loopbaanjaren, op 61 of 62 jaar met 43 loopbaanjaren, en op 63- tot 65-jarige leeftijd met 42 loopbaanjaren. Wie na de wettelijke pensioenleeftijd wil doorwerken, heeft onder bepaalde voorwaarden recht op een pensioenbonus. Als je de wettelijke pensioenleeftijd hebt bereikt of minstens 45 jaar hebt gewerkt, kun je ook een flexi-job nemen en die combineren met je rustpensioen. Indien aan een van deze voorwaarden niet wordt voldaan, zal een inkomensplafond gelden.
Ook verandert de fiscale behandeling van aanvullende pensioenen: de 10% belastingaftrek zal nu van toepassing zijn vanaf 66 jaar in plaats van 65 jaar.
Verder zullen vanaf 1 januari 2025 nieuwe voorwaarden gelden voor de toekenning van het gewaarborgd minimumpensioen. Vanaf die datum zal iemand die een pensioen ontvangt, moeten bewijzen dat hij of zij een minimum aantal dagen effectief heeft gewerkt. Op deze maatregel kwam kritiek van de ACLVB en de Belgische vakbonden in het algemeen. We zijn in beroep gegaan bij het Grondwettelijk Hof omtrent deze vereiste van effectieve tewerkstelling, die vooral vrouwen zal benadelen.
Verhoging van de rentevoet voor de berekening van de wettelijke rendementsgarantie van aanvullende pensioenen
Ter herinnering: een aanvullend pensioen is een som geld, uitbetaald in de vorm van een kapitaal of een periodieke rente, die een werknemer ontvangt wanneer hij of zij met pensioen gaat. Het is een aanvulling op het wettelijk pensioen en kan ook de ‘tweede pensioenpijler’ worden genoemd. Om een aanvullend pensioen te ontvangen moeten werknemers aangesloten zijn bij een pensioenplan dat is opgezet door hun werkgever of sector (de ‘inrichter’).
Om het beleggingsrisico voor de aangesloten werknemers te beperken, heeft de wet aan de inrichters een minimale rendementsgarantie opgelegd in het kader van de aanvullende pensioenen. De inrichter is verplicht ervoor te zorgen dat de werknemers, bij hun pensionering of in geval van overdracht van hun reserves na een uitdiensttreding, ten minste de gestorte bijdragen terugkrijgen, gekapitaliseerd tegen een door de wet vastgestelde rentevoet. Deze verplichting rust op de inrichter en niet op de pensioeninstelling: het is de inrichter die eventuele tekorten moet compenseren.
Na meer dan 8 jaar op het wettelijke minimum te zijn gebleven, zal de rentevoet die wordt gebruikt om de wettelijke rendementsgarantie voor aanvullende pensioenen te berekenen, vanaf 1 januari 2025 opnieuw stijgen, van 1,75% naar 2,50%.
Overdracht van wettelijk verlof naar het volgend jaar
Opmerking: De mogelijkheid om niet-opgenomen wettelijk verlof over te dragen geldt al sinds 2024, maar zal vanaf 2025 ten volle zijn effect hebben.
Als je niet al je wettelijk verlof hebt kunnen opnemen voor het einde van het vakantiejaar, is het mogelijk het over te dragen voor een periode van 24 maanden. Hou er rekening mee dat dit enkel kan als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.
Het niet kunnen opnemen van verlof moet verband houden met een of meer onderbrekingen van de arbeidsovereenkomst, zoals:
- arbeidsongeval of beroepsziekte
- ongeval of ziekte volgens het gemeen recht
- verlof in verband met de komst van een kind (moederschapsrust of vaderschapsverlof, geboorteverlof, adoptieverlof, profylactisch verlof, pleegzorgverlof, pleegouderverlof)
Concreet betekent dit dat als je tot eind 2024 enkele weken ziek bent geweest en je nog 7 vakantiedagen over had, je die tot 31 december 2026 kunt opnemen.
Als je 5 dagen ziek was tijdens je grote zomervakantie (van bv. 3 weken), kun je een medisch attest indienen. Deze 5 dagen waarop je ziek was, worden dan omgezet in arbeidsongeschiktheid en je recupereert 5 dagen wettelijk verlof. Je moet ze wel nog steeds opnemen voor het einde van het jaar.
Voorheen was het zo dat als een werknemer zijn vakantie niet kon opnemen, die aan het einde van het jaar moest worden uitbetaald, maar de vakantiedagen waren verloren.
Aansprakelijkheid van werknemers bij schade
Vanaf 1 januari wordt ook een hervorming van Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek van kracht. Een en ander heeft betrekking op werknemers die tijdens hun werk schade hebben veroorzaakt. Volgens het Burgerlijk Wetboek is iedereen die een ander schade toebrengt, in principe aansprakelijk om die schade te vergoeden.
De aansprakelijkheid van werknemers wordt echter beperkt door artikel 18 van de wet van 3 juli 1978, dat bepaalt dat “ingeval de werknemer bij de uitvoering van zijn overeenkomst de werkgever of derden schade berokkent, hij enkel aansprakelijk is voor zijn bedrog en zijn zware schuld. […] Voor lichte schuld is hij enkel aansprakelijk als
die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.”
Bedrog houdt een opzettelijke fout in die steeds de wil veronderstelt te schaden (= te kwader trouw), bv. diefstal, oplichting, opzettelijke vernieling … Een zware fout houdt een fout in die zo groot en buitensporig van aard is, dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat. De zware fout is de ernstige fout die een normaal voorzichtig persoon niet zou begaan, bv. roken in een lokaal waar ontvlambare materialen zijn opgeslagen, een voertuig besturen in beschonken toestand. Bij een gewoonlijk voorkomende lichte fout gaat het om een fout die een normaal voorzichtig persoon wel had kunnen begaan in dezelfde omstandigheden. Het probleem is het repetitief karakter van de fout, bv. herhaaldelijk fouten maken als kassier …
Sinds een arrest van het Hof van Cassatie van 7 december 1973 (het zogenaamde ‘Stuwadoorsarrest’) wordt ervan uitgegaan dat de uitvoeringsagenten ‘quasi-immuniteit’ genieten. Een uitvoeringsagent (of hulppersoon) is een natuurlijke persoon of een rechtspersoon die door de schuldenaar van een contractuele verbintenis belast wordt met de gehele of gedeeltelijke uitvoering van deze verbintenis. Het kan gaan om een werknemer, onderaannemer, bestuurder van een vennootschap, enz. Dit wordt ‘quasi-immuniteit’ genoemd omdat de hulppersonen/uitvoeringsagenten in principe niet rechtstreeks aansprakelijk kunnen worden gesteld door de schuldeisers van hun mandatarissen.
Het is deze regel van quasi-immuniteit die is gewijzigd door de herziening van het Burgerlijk Wetboek. Als gevolg hiervan zullen hulppersonen binnenkort rechtstreeks buitencontractueel aansprakelijk kunnen worden gesteld door derden (benadeelde partij) om de schade te vergoeden die voortkomt uit een (buitencontractuele) fout, zelfs als er tussen beiden geen contract werd gesloten. In de praktijk zal de klant de keuze hebben tussen de werkgever of de werknemer om het herstel te verkrijgen van de geleden schade. De klant zal zich wellicht liever tegen de werkgever keren, om de twee volgende redenen:
- in tegenstelling tot de werknemer, die het voordeel van artikel 18 geniet, geniet de werkgever geen beperkte aansprakelijkheid
- over het algemeen is een werkgever meer solvabel dan een werknemer
Bovendien kan de werknemer nog steeds beschermd worden na de opheffing van deze quasi-immuniteit
- via een clausule in de contracten tussen de werkgever en de klant, waarin wordt bepaald dat deze laatste geen gerechtelijke stappen kan ondernemen tegen de werknemers
- via een clausule in de arbeidsovereenkomst waarin de werkgever uitdrukkelijk afziet van elk recht op buitencontractueel verhaal tegen zijn werknemers (behalve in geval van aantasting van de fysieke en/of psychische integriteit van de klant of bij opzettelijke fout door de werknemer om doelbewust schade te berokkenen)
- via een verzekering
Elektronische controlekaart C3.2
De controlekaart voor tijdelijke werkloosheid zal, op enkele uitzonderingen na, vanaf 1 januari 2025 enkel nog in digitale vorm beschikbaar zijn.