Cafetariaplannen: voordeel of risico voor de werknemer?

In de ACLVB-podcast van begin augustus hadden we het met onze experten over het cafetariaplan, een alternatieve verloningsvorm die steeds populairder wordt … maar niet zonder risico is.
 

Wat is een cafetariaplan?

Hoewel er geen wettelijke definitie bestaat, is de meest gebruikelijke manier om een cafetariaplan te definiëren "een verloningssysteem waarbij werknemers een of meer extralegale voordelen kunnen kiezen die door de werkgever worden aangeboden binnen de grenzen van het plan".

De werkgever legt vooraf een budget en diverse opties vast, die de beschikbare ‘extralegale voordelen’ vormen waaruit de werknemers dan kunnen kiezen in ruil voor een vermindering van hun brutoloon en/of hun eindejaarspremie.

Het begrip ‘extralegaal voordeel’ is vrij ruim, aangezien het elk voordeel omvat dat onderworpen is aan de RSZ en belastbaar is, gaande van het gratis gebruik van huisvesting, een bedrijfswagen (inclusief brandstof), leningen tegen gunstige voorwaarden, verzekeringspremies betaald door de werkgever, tot een gsm of computer, zelfs voor privégebruik.
 

Een populair systeem

Cafetariaplannen zijn helemaal in. Volgens een evaluatie van de RSZ en SDWorx werden de laatste jaren steeds vaker allerlei soorten voordelen toegekend, zoals mobiliteitsvoordelen, bonussen en premies, gezondheids- en welzijnsvoordelen, cheques en multimedia-apparaten.

Het voordeel voor de werknemers is dat ze de extralegale voordelen kunnen kiezen die het best aan hun behoeften beantwoorden. Het brutoloon wordt omgezet naar nettoloon, waardoor hun koopkracht verbetert. Als we de impact van extralegale voordelen op verschillende loonniveaus simuleren, zien we dat het verschil in nettoloon niet erg groot is, terwijl de werknemer die van de voordelen geniet, op verschillende uitgavenposten kan besparen (auto, telefoonrekeningen, enz.).
 

Wettelijk kader

Hoewel er geen specifiek wettelijk kader bestaat voor cafetariaplannen, kunnen werkgevers niet doen wat ze willen en moeten ze zich houden aan bepaalde regels in de arbeidswetgeving, de belastingwetgeving en de socialezekerheidswetgeving. Ook is het niet in alle sectoren toegestaan een deel van de eindejaarspremie om te zetten. Bovendien mag een cafetariaplan het brutoloon van de werknemer niet onder het door de sector bepaalde minimumloon brengen.

Over een cafetariaplan kan echter niet op sectorniveau worden beslist, maar enkel op bedrijfsniveau, via een bedrijfs-cao of een individuele overeenkomst. Vanuit ons vakbondsstandpunt is het uiteraard verkieslijk om collectief te onderhandelen in een cao om de best mogelijke voordelen voor de werknemers te verkrijgen, daar waar er meer risico's verbonden zijn aan een individuele overeenkomst.

Om misbruik te voorkomen werd in januari 2021 een wetsvoorstel over cafetariaplannen gelanceerd. Het had ook tot doel het onevenwicht te herstellen dat was ontstaan tussen deze financieringswijze van de sociale zekerheid en de beoogde vermindering van de loonlasten, om de financiering van de sociale zekerheid niet in het gedrang te brengen.

De ACLVB vroeg haar leden naar de nood aan een specifiek wettelijk kader voor cafetariaplannen: 72% was voorstander. Wanneer enkel rekening wordt gehouden met de afgevaardigden, stijgt dit cijfer tot 76% (68% voor de leden). De huidige minister van Financiën Vincent Van Peteghem is dezelfde mening toegedaan en heeft een belangrijke hervorming van alternatieve verloningsvormen voorgesteld. Volgens hem moet de verloning in geld de norm worden en moet het gebruik van cafetariaplannen door werkgevers voor optimalisatiedoeleinden worden vermeden.

In dit verband stelt de ACLVB voor op verschillende niveaus controlemechanismen in te voeren; dit om ervoor te zorgen dat werkgevers gebruik maken van prefilings of fiscale rulings bij de FOD Financiën, zodat de cafetariaplannen wettelijk zijn en dat werkgevers deze praktijk niet systematisch gebruiken om belastingen te ontwijken.
 

Nadelen

Er mag niet vergeten worden dat wanneer een werknemer beslist om zijn brutoloon om te zetten in extralegale voordelen, dit zijn socialezekerheidsbijdragen doet dalen. Dit heeft een impact op zijn wettelijk pensioen, ziekte-uitkeringen, werkloosheidsuitkering, enz. Op grote schaal vormt dit ook een probleem voor de financiering van de sociale zekerheid. Daarom stelt de ACLVB voor om werkgevers systematisch te verplichten werknemers te informeren over de gevolgen van deelname aan een cafetariaplan voor hun loon en de impact van de verschillende gekozen voordelen op hun sociale rechten. We pleiten ook voor de oprichting van een orgaan dat de controle van de cafetariaplannen opvolgt, en dat evenredig is samengesteld uit de RSZ, de fiscus en de sociale partners. Op bedrijfsniveau zou de Ondernemingsraad door de werkgever op de hoogte moeten worden gehouden van de voordelen die in de cafetariaplannen vervat zitten, de bedragen die ze vertegenwoordigen en hun impact op de sociale zekerheid.

Werknemers moeten zich dus goed bewust zijn van de gevolgen van hun keuzes wanneer ze aan een cafetariaplan beginnen, want hoewel ze er misschien onmiddellijk op vooruitgaan, kunnen ze er in de toekomst ook op achteruitgaan, vooral wat hun pensioen betreft. Een cafetariaplan kan ook niet naar believen en op elk moment worden gewijzigd. Als een werknemer bijvoorbeeld kiest voor een bedrijfswagen, verbindt hij zich daar voor meerdere jaren aan, en dat kan negatieve gevolgen hebben bij langdurige ziekte (neemt de werkgever in dat geval de auto terug?) of bij de uitbetaling van de eindejaarspremie. De situatie van een werknemer op een bepaald moment kan altijd veranderen.

Bovendien zal het al dan niet toekennen van een lening door een bank afhangen van het loon van de werknemer, ongeacht of hij een bedrijfswagen, een smartphone, een abonnement of andere voordelen heeft.

Deze nadelen tonen aan dat er een stabiel wetgevend kader voor cafetariaplannen moet komen. De Liberale Vakbond stelt ook voor om de instemming van de werknemers in te voeren om toe te treden tot een cafetariaplan, met de mogelijkheid om deze instemming op elk moment in te trekken. Wat het budget betreft, zijn wij van mening dat een cafetariaplan niet meer dan 10% van de brutoloonkost op jaarbasis per werknemer mag bedragen, en dat er bovendien een absolute bovengrens van 6x het gemiddeld minimum maandinkomen moet zijn.

Ten slotte moeten de administratieve kosten van het cafetariaplan volledig door de werkgever worden gedragen. De werkgever mag de werknemers niet vragen om bij te dragen aan deze kosten.