Arbeidsmarkt zal zichzelf moeten heruitvinden in antwoord op arbeidskrapte

Het  fenomeen is bekend: vacatures geraken ternauwernood ingevuld en de groep beschikbare werkzoekenden daalt maand na maand. Tegelijk zijn heel wat mensen om verschillende reden niet actief op de arbeidsmarkt. Meer dan ooit biedt de krapte kansen voor de arbeidsmarkt om een betere versie van zichzelf te worden, zegt ACLVB Vlaanderen, samen met de twee andere vakbonden.

Vacatures geraken niet of amper ingevuld en het aantal beschikbare werkzoekenden daalt maand na maand. Nochtans is die arbeidsmarktkrapte niet nieuw, het fenomeen bestond al voor corona. Ondanks de oorlog in Oekraïne gaat de Nationale Bank van België voor 2022 uit van een verdere groei van 2,6%. Waarschijnlijk zal de arbeidsvraag ook de komende jaren niet snel drastisch terugvallen.

Intussen boomt de (Vlaamse) vacaturemarkt. Tegelijkertijd worden we geconfronteerd met heel wat mensen die, om diverse redenen, niet actief zijn op de arbeidsmarkt. Er is geen ingewikkelde rekensom nodig om te zien dat vacatures bijgevolg moeizaam worden ingevuld.

Met de steeds kleiner wordende groep werkzoekenden komt de groep van niet-beroepsactieven ook steeds duidelijker in beeld.

Justine Scholiers, adviseur bij de Vlaamse Regionale van ACLVB: “Hoewel er zeker nog heel wat arbeidspotentieel beschikbaar is in die grote groep, zou het te simplistisch zijn om die mensen met een vriendelijke doch dwingende ondertoon naar de arbeidsmarkt te leiden, zonder dat diezelfde arbeidsmarkt onder de loep genomen wordt. Want als een aanzienlijk deel van de bevolking niet (meer) actief is op de arbeidsmarkt, wat zegt dat dan over de openheid van onze arbeidsmarkt zelf? Hebben we het ons de voorbije jaren niet te gemakkelijk gemaakt door in te zetten op de viptickets in plaats van op het verhogen van de capaciteit van het stadion?”

Om iets te doen aan de arbeidskrapte is het daarom tijd dat de arbeidsmarkt zichzelf heruitvindt. Of beter, dat we erkennen dat een aantal eigenschappen die we - al dan niet terecht - associëren met een marktwerking, ook vertaald moeten worden naar de arbeidsmarkt: een competitief en transparant aanbod, een motor op (sociale) innovatie en aandacht voor kwaliteit.
 

Een competitief en transparant aanbod

Hoe kunnen we betaald werk opnieuw aantrekkelijk maken voor potentiële werknemers? We spreken hier niet over de fameuze ‘jobbonus’ als zogenaamde activerende maatregel, maar over een shift van werknemers op maat van de arbeidsmarkt naar een arbeidsmarkt op maat van werknemers.

De huidige arbeidskrapte kan een opportuniteit zijn om de arbeidsmarkt op een positieve manier te heroriënteren door de onderhandelingspositie van (potentiële) werknemers te herstellen, vooral voor de groep in precaire arbeidsomstandigheden en sectoren. Het zet werkgevers, maar ook de samenleving, voor de spiegel en laat nadenken over de waarde van werk. Het dwingt tot een betere verloning van maatschappelijk relevante taken, zoals zorg en onderwijs, en een eerlijkere verdeling van opbrengsten uit verhoogde productiviteit. Werknemers hebben daar de laatste twintig jaar niet de vruchten van kunnen plukken.

Tegelijk toont de krapte ook de reden om een ander marktgegeven scherp te stellen, namelijk transparante informatie over arbeidsvoorwaarden, maar ook over uitval, opleiding en doorstroommogelijkheden. Door veel duidelijker te communiceren over voorwaarden, verwachtingen en mogelijkheden zijn betere uitkomsten mogelijk.
 

Motor van sociale innovatie

Toch zal meer nodig zijn dan transparantere info en aanpassingen op het vlak van verloning. Eén van de grote uitdagingen waarmee we geconfronteerd worden, is de mismatch tussen het aanbod (namelijk de werknemers, hun competenties en hun noden) enerzijds én de gevraagde profielen en competenties anderzijds. Als we de krapte willen temperen, moet de arbeidsmarkt ook een motor van sociale innovatie zijn, waarbij we nadenken over de werkorganisatie zelf.

Al te vaak blijft de zoektocht naar arbeidskrachten steken in de zoektocht naar de witte raaf met een hele waaier aan scholing en competenties. Zelfs voor jobs waarvoor geen bijzondere diplomavereisten noodzakelijk zijn, kijken werkgevers naar hoger opgeleiden. Om iedereen te verzekeren van een job en de openstaande vacatures in te vullen moet het arbeidsmarktbeleid van de (nabije) toekomst ook opportuniteiten creëren voor (potentiële) lager- en middengeschoolde werknemers, met het oog op een duurzame tewerkstelling.

Dat vraagt een openheid voor het tewerkstellen van atypische profielen en het afstemmen van het arbeidsproces hierop. De instrumenten voor begeleiding van de kwetsbaarste werkzoekenden bestaan, maar worden nog veel te beperkt en fragmentair ingezet.

Tegelijk moet de wijzigende arbeidscontext ook de nood aan levenslang leren op alle werkvloeren binnenbrengen. Niet alleen om up-to-date te blijven in een functie, maar ook om zich persoonlijk te ontwikkelen en mee daardoor interne dynamieken mogelijk te maken. Bedrijven kijken sneller naar extern talent dan het (h)erkennen van het potentieel dat ze al in huis hebben. Die gedeelde verantwoordelijkheid kan maar worden ingevuld door op de werkvloer mensen voldoende ruimte te geven om noden en keuzes in kaart te brengen. Advies en coaching van en door collega’s op de werkvloer, die de rol van leercoach, opnemen, is volgens ons cruciaal. Het effectief opnemen van opleiding moeten we stimuleren door sterke incentives te creëren voor (potentiële) werknemers. Al mogen we ook verwachten dat werkgevers, als eerste belanghebbenden, zelf de eerste investeerder zijn in het potentieel van hun eigen werknemers.
 

Aandacht voor kwaliteit

Tot slot zal er meer aandacht moeten zijn voor de kwaliteit van werk.

Dat het met de werkbaarheid in Vlaanderen niet fantastisch gesteld is, bevestigde ook de werkbaarheidsmonitor (2019) van de Stichting Innovatie en Arbeid. Nauwelijks de helft van de Vlaamse werknemers gaf aan een werkbare job te hebben. Dit aandeel daalt nu al drie metingen op rij. De hoofdoorzaak is vooral aan werkstress gerelateerd. Meer dan één op drie kampt met psychische vermoeidheidsproblemen.

Wat betreft de impact van COVID-19 op de werkbaarheid moeten we nog even wachten op de eerstvolgende werkbaarheidsmonitor. Al kunnen we wellicht wel zeggen dat de COVID-19-pandemie de nood aan kwalitatieve jobs én aan werkbaar werk op scherp heeft gesteld. Sinds de uitbraak van het COVID-19-virus is één op de vijf werknemers minder positief over het werk. De COVID-19-crisis heeft bestaande ongelijkheden versterkt. Er tekent zich een soort welzijnskloof af, waarbij werknemers in een precaire sociaaleconomische status of werknemers met achterliggende gezondheidsaandoeningen (nog) slechter af zijn na de pandemie. Nog meer dan vroeger moeten we inzetten op een gerichte aanpak, op een concrete strategie en op preventie, om het algemeen welbevinden en welzijn van alle werknemers te verhogen en de werkbaarheid van de jobs te garanderen. Werkgevers, maar evengoed collega’s, arbeidsartsen en externe preventiediensten moeten in staat zijn tijdig in te grijpen wanneer stress op de werkvloer ziekmakend dreigt te worden. We kunnen het ons eigenlijk niet meer veroorloven dat er niet op elke werkplek verplicht meer aandacht is voor werkbaar werk. Anders is de inzet op een verhoogde instroom op de arbeidsmarkt verloren moeite.

De huidige arbeidsmarktkrapte biedt overigens ook opportuniteiten aan de werkgever om werkstresspreventie en initiatieven gericht op het verbeteren van het welzijn van de werknemer als onderdeel van aantrekkelijke loon- en arbeidsvoorwaarden naar voren te schuiven in de strijd om talent.

Het vooruitzicht van werkbaarder werk geeft aan langdurig zieken een toekomst om opnieuw als volwaardige werknemer aan de slag te gaan. Het oprichten van een werkbaarheidsfonds, beheerd door werkgevers- en werknemersorganisaties, kan bijdragen tot het vermijden van uitval.
 

Moment niet laten voorbijgaan

Duidelijk is dat de krapte kansen biedt voor de arbeidsmarkt om een betere versie van zichzelf te worden. De arbeidsmarkt van de toekomst waarbij we de uitdagingen van de arbeidsmarktkrapte kunnen omzetten in echte opportuniteiten, heeft zeker een kans op slagen. Het zal hoogstwaarschijnlijk wat moed vergen om, allen (het beleid, de sociale partners en de intermediairs) met de nodige zelfreflectie en een open vizier, het welzijn en het welbevinden van de werknemers en de economische realiteit van de werkgevers evenwichtiger op elkaar af te stemmen. Dit momentum om voluit te gaan voor een arbeidsmarkt op maat van de (potentiële) werknemer kunnen en mogen we alvast niet laten voorbijgaan!