Loonkloof tussen vrouwen en mannen nog steeds een realiteit
8 maart 2024 - Internationale Vrouwendag
Verschillende landen in de wereld vieren elk jaar op 8 maart de Internationale Vrouwendag. Deze dag staat in het teken van de strijd voor de vrouwenrechten en de solidariteit tussen vrouwen over de hele wereld. Ook voor ACLVB is dat een belangrijk thema. Uit cijfers blijkt immers dat er ook op de Belgische arbeidsmarkt nog steeds sprake is van een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Hoog tijd om dit nader te bekijken.
Wat is die loonkloof en hoe wordt die berekend?
De loonkloof is het procentuele verschil tussen het gemiddelde bruto jaarloon van mannen en het gemiddelde bruto jaarloon van vrouwen. De loonkloof maakt duidelijk in welke mate de ene sekse een loonachterstand heeft ten opzichte van de andere.
De loonkloof wordt als volgt berekend:
Deze breuk wordt vermenigvuldigd met 100.
Afhankelijk van de manier waarop het gemiddelde bruto jaarloon wordt berekend, zal het resultaat natuurlijk heel anders zijn. Maar welke berekeningsmethode er ook gebruikt wordt, het is duidelijk dat vrouwen in de cijfers in België structureel minder verdienen dan mannen.
Er zijn twee manieren om het gemiddelde bruto jaarloon te berekenen.
- Als deze gemiddelde bruto jaarlonen worden berekend op basis van voltijdsequivalenten (dus als alle lonen fictief berekend worden op een voltijdse betrekking), is het resultaat een zogenaamde 'gecorrigeerde' loonkloof voor werkuren van 8%. Dit benadrukt het feit dat vrouwen minder betaald krijgen voor hetzelfde werk en dat jobs waarin veel vrouwen werken, doorgaans minder gewaardeerd en gemiddeld minder goed betaald worden.
- Als de gemiddelde brutojaarlonen worden berekend op basis van de werkelijke jobs, is het resultaat een 'ongecorrigeerde' loonkloof voor arbeidstijd van 21%. Dit komt overeen met wat vrouwen in de praktijk verdienen en is een betere weerspiegeling van de werkelijkheid, waarbij de nadruk ligt op het feit dat vrouwen meer deeltijds werken dan mannen.
Wat zijn mogelijke oorzaken van de loonkloof?
Uit de cijfers blijkt dat meer vrouwen dan mannen deeltijds werken. Bij ACLVB zijn we van mening dat deeltijds werken altijd een vrije keuze moet zijn. Helaas is dat vaak niet zo. Terwijl slechts één op de tien mannen deeltijds werkt, doen vier op de tien vrouwen dat. Als we dieper ingaan op de redenen die vrouwen opgeven om deeltijds te werken, komt de combinatie van privé- en beroepsleven op de eerste plaats. Veel meer vrouwen dan mannen verkorten hun werkuren om voor kinderen of andere afhankelijke personen te zorgen. De ongecorrigeerde loonkloof benadrukt dit probleem in het bijzonder: de verdeling van zorgtaken in onze samenleving tussen vrouwen en mannen is nog steeds erg ongelijk.
Deze ongelijke verdeling wordt ook weerspiegeld in de cijfers voor loopbaanonderbrekingsregelingen, die werknemers toelaten om hun arbeidstijd tijdelijk te onderbreken of te verminderen om voor afhankelijke personen te zorgen. Veel meer vrouwen dan mannen genieten van tijdskrediet voor zorgdoeleinden of thematisch verlof, dat de vorm kan aannemen van ouderschapsverlof of verlof voor palliatieve zorg of medische bijstand.
Het gevolg is dat de carrières van vrouwen korter zijn, dat hun lonen lager liggen en dat ze te maken hebben met het glazen plafond, dat verwijst naar het feit dat gemiddeld minder vrouwen verantwoordelijke posities bekleden en dus posities bekleden die gemiddeld minder financieel voordelig zijn dan die van mannen, met name omdat meer vrouwen hun carrière op een laag pitje zetten om voor hun gezin te zorgen en daardoor worden belemmerd in hun carrière.
Een tweede oorzaak van de loonkloof zijn de sectoren waarin vrouwen werken en dus ook de studierichtingen die ze volgen. Vrouwen werken vaker in lager betaalde sectoren en beroepen, waar deeltijdwerk soms de regel is, zoals in de distributie of de schoonmaak. Deze ongelijke verdeling van vrouwen en mannen over sectoren en beroepen op de arbeidsmarkt is in feite al geworteld in het onderwijstraject dat vrouwen volgen. Hoewel vrouwen meer kwalificaties hebben dan mannen, kiezen ze meestal voor minder goed betaalde, meer stereotiepe loopbanen.
Ten slotte merken we soms een "pure en eenvoudige loondiscriminatie". Dit betekent dat in sommige bedrijven vrouwen in dezelfde functie, met dezelfde vaardigheden, anciënniteit en kwalificaties, minder verdienen dan mannen, ook al doen ze precies hetzelfde werk. Dit is gewoonweg onaanvaardbaar. Ons credo is "gelijk loon voor gelijk werk", ongeacht het soort loon (traditioneel, extralegaal, enz.).
Wat zijn mogelijke oplossingen voor de loonkloof?
De loonkloof kan worden aangepakt via de juridische weg, via de wet. Er bestaan al wetten en maatregelen om de loonkloof rechtstreeks of onrechtstreeks te bestrijden. Maar die kunnen altijd worden verbeterd en er kunnen nieuwe wetten worden aangenomen.
In deze context vraagt de ACLVB om een evaluatie van de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Het doel van deze wet is om de loonkloof te bestrijden door de sociale partners te betrekken bij alle niveaus van sociaal overleg (interprofessioneel, sectoraal en op ondernemingsvlak). De evaluatie zou bestaan uit het analyseren van de mate waarin de bepalingen van de wet een positieve bijdrage hebben geleverd aan het verkleinen van de loonkloof tussen vrouwen en mannen en zijn toegepast in bedrijven. Op basis van deze beoordeling kan dan worden gezocht naar mogelijke verbeteringen.
De ACLVB roept de wetgever ook op om onverwijld werk te maken van de omzetting van de Europese richtlijn 2023/970 van 10 mei 2023 over de transparantie van de lonen, die tot doel heeft de loonkloof te bestrijden. Aangezien het om een Europese richtlijn gaat, zijn de bepalingen ervan niet rechtstreeks toepasselijk in België, wat betekent dat de wetgever de Belgische wetgeving moet aanpassen om de richtlijn ‘om te zetten’ in Belgische wetgeving. Gezien de belangrijke plaats die de richtlijn aan het sociaal overleg toekent, moet deze omzetting gebeuren in overleg met de sociale partners, op alle niveaus van het sociaal overleg, maar ook met alle instanties die bij het onderwerp betrokken zijn.
Zoals we al zeiden, nemen meer vrouwen zogeheten thematisch verlof en tijdskrediet op voor zorgdoeleinden. Wij geloven dat om meer mannen aan te moedigen om deze thematische verloven en tijdskredieten op te nemen, ze opnieuw moeten worden geformuleerd zodat ze duidelijk, eenvoudig, toegankelijk en aantrekkelijk zijn voor zowel mannen als vrouwen. We zijn natuurlijk niet tegen deeltijds werk als de werknemer er vrijwillig voor kiest, maar we willen vermijden dat het wordt opgedrongen.
Bovendien kan flexibiliteit in de organisatie van het werk werknemers een beter evenwicht bieden tussen hun privé- en beroepsleven. De ACLVB is voorstander van de ontwikkeling van een grotere flexibiliteit, die iedereen in staat zou stellen zijn werk te organiseren volgens zijn persoonlijke behoeften, maar het is van essentieel belang dat deze flexibiliteit op collectief en niet op individueel niveau wordt vastgesteld. De sociale partners moeten daarom effectief en volledig betrokken worden bij het opstellen, uitvoeren en controleren van dergelijke flexibiliteitsmaatregelen, met name om ervoor te zorgen dat werknemers, vanuit het oogpunt van de sociale zekerheidsregels, niet minder goed worden behandeld.
We moeten ook de diversiteit binnen de ondernemingen aanmoedigen, meer bepaald door elke onderneming met een CPBW te verplichten een diversiteitsactieplan aan te nemen om de genderdiversiteit binnen de onderneming te bevorderen, of het nu gaat om aanwervingen, arbeidsvoorwaarden, promotiekansen, enz.
De wet kan niet alles oplossen. Zoals we hebben gezien, is de loonkloof ook geworteld in de plaats die vrouwen en mannen in de samenleving innemen, vooral wat betreft de verdeling van zorgtaken en zogenaamd "onbetaald" werk. Daarom moeten er ook maatregelen worden genomen op maatschappelijk niveau.
Ook in deze context heeft ACLVB enkele concrete aandachtspunten:
- De ACLVB roept op tot grotere inspanningen om genderstereotypen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt te bestrijden. Deze strijd moet tweerichtingsverkeer zijn: vrouwen aanmoedigen om meer mannelijke beroepen en sectoren te kiezen, zoals STEM en ICT, maar ook mannen aanmoedigen om meer vrouwelijke beroepen te kiezen. Er zijn niet alleen verpleegkundigen, er zijn ook mannelijke verpleegkundigen; er zijn niet alleen informatici, er zijn ook vrouwelijke informatici.
- De ACLVB vraagt bijzondere aandacht voor de verbetering van het imago en de arbeidsomstandigheden van sectoren en beroepen waarin meer vrouwen dan mannen werkzaam zijn.
- De ACLVB roept op om mannen en vrouwen van jongs af aan bewust te maken van de verdeling van gezinstaken.
- De ACLVB pleit ervoor om de verschillende kinderopvangvoorzieningen financieel en geografisch toegankelijk te maken voor alle gezinnen. Het idee is om ouders in staat te stellen hun carrière voort te zetten, zonder verplicht te worden een beroep te doen op de verschillende systemen van loopbaanonderbreking om financiële redenen die verband houden met de zorg voor kinderen of afhankelijke personen. Loopbaanonderbrekingen moeten het resultaat zijn van een vrije keuze van de werknemers en niet gemotiveerd worden door financiële beperkingen in verband met de zorg voor kinderen.
Ook Europese en internationale context zien
Loondiscriminatie treft niet alleen werknemers in België, het treft werknemers over de hele wereld. Het volstaat dus niet om actie te ondernemen op nationaal niveau: we moeten het breder bekijken.
Op Europees niveau blijft de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen over het algemeen langzaam afnemen. Maar deze ongelijkheden nemen in alle lidstaten niet in gelijke mate af. In sommige landen, zoals Bulgarije en Ierland, neemt de loonongelijkheid toe.
De Europese Unie heeft een reeks maatregelen genomen om de inspanningen voor gelijke beloning op te voeren door middel van bewustmakingscampagnes en bindende wettelijke wetgeving, zoals de goedkeuring van de richtlijn over loontransparantie en de Europese dag voor gelijke beloning. Op Europees niveau geeft deze dag (Equal Pay Day) aan hoeveel extra dagen vrouwen tot het einde van het jaar moeten werken om te verdienen wat mannen in hetzelfde jaar verdienden. Deze datum ligt niet vast en verandert naargelang de evolutie van de loonongelijkheid. In 2023 werd deze dag ‘gevierd’ op 15 november. Deze symbolische datum biedt de Europese Unie de gelegenheid om het bewustzijn te blijven vergroten en het maatschappelijk middenveld en de media om op nationaal niveau activiteiten of debatten over deze kwestie te organiseren.
Ook op internationaal niveau staat de strijd tegen de loonkloof centraal in de acties van het Internationaal Vakverbond (waarbij de ACLVB is aangesloten), kortweg ITUC.
Voor de ITUC houdt de strijd tegen de loonkloof in dat er een genderinclusieve en gendergelijke arbeidsmarkt gecreëerd wordt. De ITUC voert vakbondscampagnes over de hele wereld om via de sociale dialoog regelgeving, beleid en cao’s aan te nemen die gericht zijn op het bereiken van gelijke beloning.
De slotverklaring van de Vierde Wereldvrouwenconferentie van de ITUC weerspiegelt de dringende noodzaak en de sterke wens om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. De vakbonden riepen onder andere op tot:
- Het bestrijden van informeel werk, dat voornamelijk door vrouwen wordt gedaan
- De invoering van effectieve wetgeving voor gelijke beloning en antidiscriminatie in lijn met internationale normen
- Gerichte initiatieven om vrouwen op te leiden, aan te werven en te behouden in sectoren en banen waar ze ondervertegenwoordigd zijn, om horizontale en verticale beroepssegregatie op basis van geslacht tussen verschillende sectoren en functiecategorieën tegen te gaan.
Het dichten van de loonkloof als oplossing voor de genderongelijkheid?
Het dichten van de loonkloof is een belangrijke stap in de goede richting en heeft alvast het voordeel dat het een meetbaar gegeven is. Toch moeten we als vakbond ook breder durven kijken. De loonkloof wijst op een verschil in loon tussen mannen en vrouwen. Er wordt een vergelijking gemaakt op basis van sekse (biologische verschillen). En biologische verschillen kunnen op de werkvloer problemen geven: kunnen vrouwen dezelfde fysiek zware jobs als mannen uitvoeren? Waar moeten transgenders douchen?...
Daarnaast spreken we van gender als we de opvattingen, normen, rollen, en verwachtingen van het man- of vrouw-zijn bedoelen. Ook deze elementen kunnen doorslaggevend zijn in bepaalde loopbaankeuzes of -kansen: mannen zijn ambitieus en vrouwen zorgzaam, ... dat hoeft niet zo te zijn, maar het kan wel. De uitdaging is om vakbonden in deze discussies mee te betrekken, zodat het welzijn van de werknemers en werkneemsters gewaarborgd wordt. Het resultaat is in deze misschien minder belangrijk dan de weg ernaartoe.