Is er een verschil in juridische waarde tussen de soorten cao’s?

Ja, tussen de drie soorten cao’s is er een verschil in juridische waarde. Deze waardebepaling is ook nodig. Soms trachten verschillende rechtsbronnen immers dezelfde materie te regelen. Op dat moment is een artikel nodig dat zegt welke rechtsbron voorrang heeft.

Als basisstelling kunnen we aannemen dat de interprofessionele cao voor gaat op de sectorale cao, die op zijn beurt voorgaat op de ondernemings-cao. De volledige wettelijke hiërarchie der rechtsbronnen gaat echter verder en is nog iets complexer. Zo zijn afwijkingen mogelijk in de zin dat indien de hogere rechtsbron een minimale norm bepaalt, de lagere rechtsbron deze mag overschrijden zonder dat de hiërarchie geschonden is. Vice versa geldt dit ook: indien de hogere rechtsbron een maximale norm vooropstelt, kan de lagere rechtsbron hiervan afwijken zonder dit maximum te overschrijden.
 

Twee voorbeelden kunnen dit verduidelijken

Overschrijding minimumnorm

Een sectorale cao bepaalt dat in de sector een minimum uurloon geldt van € 10.

In de ondernemings-cao kan dan bepaald worden dat voor de werknemer van het specifieke bedrijf, een uurloon van € 11 geldt. Dit is dus een afwijking op een hiërarchisch hogere bron, maar geen schending. Het minimum wordt immers gerespecteerd. Een schending van de hiërarchie zou bijvoorbeeld wel ingeroepen kunnen worden indien er in de ondernemings-cao zou staan dat er een uurloon van € 9 geldt.

Niet bereiken maximumnorm

Een sectorale cao legt de maximale arbeidstijd vast op 38u.

In een ondernemings-cao kan bepaald worden dat de maximale arbeidstijd binnen het bedrijf bepaald wordt op 37u. Ook hier betreft dit een afwijking op de hiërarchisch hogere bron, maar geen schending. Het maximum wordt immers gerespecteerd. Een schending van de hiërarchie zou bijvoorbeeld wel ingeroepen kunnen worden indien er in de ondernemings-cao een wekelijkse arbeidstijd van 40u zou worden vastgelegd (zonder extra inhaalrust).
 

Wettelijke hiërarchie der rechtsbronnen

De volledige wettelijke hiërarchie der rechtsbronnen binnen het arbeidsrecht, ziet er als volgt uit:

1. de dwingende bepalingen van de wet;
2. de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten in volgende orde :
   1. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad;
   2. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité;
   3. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité;
3. de niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, wanneer de werkgever de overeenkomst ondertekend heeft of aangesloten is bij een organisatie die deze overeenkomsten heeft ondertekend, in volgende orde :
   1. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad;
   2. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité;
   3. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité;
   4. de overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan;
4. de geschreven individuele overeenkomst;
5. de niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die deze heeft ondertekend, behoort tot het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten;
6. het arbeidsreglement;
7. de aanvullende bepalingen van de wet;
8. de mondelinge individuele overeenkomst;
9. het gebruik.