Jaarlijkse vakantie is het recht van iedere werknemer, tewerkgesteld in de privésector, om van het werk afwezig te blijven, en dit gedurende een aantal dagen, in verhouding tot de activiteitsdagen en/of gelijkgestelde dagen in het voorgaande kalenderjaar.
Tijdens deze periode is de arbeidsovereenkomst geschorst, doch de werknemer ontvangt hiervoor wel enkel en dubbel vakantiegeld. Conventioneel kunnen bijkomende vakantiedagen worden toegekend, doch dit wordt hier niet verder besproken.
Wettelijk kader
De jaarlijkse vakantie wordt geregeld door 2 basisnormen: enerzijds de gecoördineerde wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers (hierna de Vakantiewet), en anderzijds, het KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers (hierna het Vakantieuitvoeringsbesluit).
De wetgeving en reglementering inzake jaarlijkse vakantie zijn van toepassing op alle personen die onderworpen zijn aan de regeling inzake jaarlijkse vakantie in het stelsel van de sociale zekerheid voor werknemers. Aldus arbeiders, bedienen en handelsvertegenwoordigers, en alle andere personen die krachtens een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn of arbeid verrichten in gelijkaardige omstandigheden, vallen binnen het toepassingsgebied. Volledig werklozen, personen die als zelfstandige werken, jobstudenten, enz. Vallen buiten het toepassingsgebied.
Een gedetailleerde lijst kan je via jouw plaatselijk ACLVB-kantoor verkrijgen.
Duur van de vakantie
Opbouw van het recht op vakantiedagen
De werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van de Jaarlijkse Vakantiewet hebben recht op vakantie in verhouding met hun prestaties. Het recht op vakantie wordt dus opgebouwd naarmate men presteert.
In dit kader zijn 2 begrippen relevant:
-
Het vakantiedienstjaar: dit is het jaar waarin arbeid wordt gepresteerd en dat recht geeft op dagen vakantie en vakantiegeld.
-
Het vakantiejaar: dit is het jaar waarin door de gerechtigde vakantie genomen wordt, zijnde het jaar na het vakantiedienstjaar.
De duur van de vakantie wordt vastgesteld in verhouding tot het aantal effectief gewerkte en/ of gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar.
Indien de werknemer verandert van werk dat eveneens onder de Jaarlijkse Vakantiewet valt, heeft dit geen gevolgen voor de vakantieduur. Wie van een openbare functie overschakelt naar een job in de privésector, bouwt pas rechten op wanneer de functiewijziging is gebeurd.
Dit geldt dus niet voor overheidspersoneelsleden die nadien overstappen naar een job in de privésector. Zij kunnen eventueel wél gebruik maken van het systeem van aanvullende vakantie.
Vaststelling van de duur
Algemene regeling
Het aantal wettelijke vakantiedagen waarop een werknemer recht heeft bij een voltijdse of deeltijdse tewerkstelling is steeds beperkt tot 4 vakantieweken in het arbeidsstelsel waarin de werknemer werkt op het ogenblik dat hij vakantie neemt.
Het aantal vakantiedagen hangt dus af van het stelsel waarin de werknemer is tewerkgesteld:
-
6-dagenstelsel: 24 dagen voor 12 maanden arbeid
-
5-dagenstelsel: 20 dagen voor 12 maanden arbeid
-
4-dagenstelsel: 16 dagen voor 12 maanden arbeid
Het spreekt voor zich dat conventioneel meer vakantiedagen kunnen worden toegekend dan de wettelijk voorziene minima. Voor de berekening van de duur van de vakantie wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden.
Regeling voor arbeiders
De duur van de vakantie van iedere arbeider is afhankelijk van het aantal gewerkte dagen of gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar. De duur van de vakantie wordt door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of door het bevoegde vakantiefonds berekend.
De duur van de wettelijke vakantie wordt vastgesteld aan de hand van de hierna vermelde formule en tabel in verhouding tot het aantal gepresteerde en/of gelijkgestelde dagen.
Eerste stap:
Voor elke tewerkstellingssituatie tijdens het vakantiedienstjaar wordt het totaal aantal normale werkelijke arbeidsdagen en de in aanmerking genomen inactiviteitsdagen samengeteld en omgezet in het standaardstelsel van de vijfdagenweek. Het bekomen aantal wordt daarna vermenigvuldigd met de tewerkstellingsbreuk van de werknemer volgens de volgende formule: A × 5/R × Q/S
Waarbij:
-
A = het totaal aantal effectief gepresteerde en gelijkgestelde dagen;
-
R = het gemiddeld aantal dagen per week waarin de werknemer geacht wordt te werken op basis van zijn contract;
-
Q = het gemiddeld aantal uren per week waarin de werknemer geacht wordt te werken op basis van zijn contract;
-
S = het gemiddeld aantal uren per week waarin een voltijdse werknemer geacht wordt te werken.
Indien er verschillende tewerkstellingssituaties waren in het vakantiedienstjaar, worden deze opgeteld. Het resultaat van deze berekening is een getal met 2 decimalen. Er wordt geen rekening gehouden met decimalen die kleiner zijn dan 50. Wanneer de decimalen groter zijn dan of gelijk zijn aan 50 wordt er afgerond naar de hogere eenheid.
Tweede stap:
Vervolgens wordt het bekomen resultaat vergeleken met onderstaande tabel. Het betreft een aantal dagen omgezet naar het voltijds vijfdagenweekstelsel.
|
Totaal aantal normale werkelijke arbeidsdagen en gelijkgestelde dagen
|
Aantal wettelijke vakantiedagen uitgedrukt in het voltijdse 5-dagenweekstelsel
|
|
231 en meer
|
20 vakantiedagen
|
|
van 221 tot 230
|
19 vakantiedagen
|
|
van 212 tot 220
|
18 vakantiedagen
|
|
van 202 tot 211
|
17 vakantiedagen
|
|
van 192 tot 201
|
16 vakantiedagen
|
|
van 182 tot 191
|
15 vakantiedagen
|
|
van 163 tot 181
|
14 vakantiedagen
|
|
van 154 tot 162
|
13 vakantiedagen
|
|
van 144 tot 153
|
12 vakantiedagen
|
|
van 135 tot 143
|
11 vakantiedagen
|
|
van 125 tot 134
|
10 vakantiedagen
|
|
van 106 tot 124
|
9 vakantiedagen
|
|
van 97 tot 105
|
8 vakantiedagen
|
|
van 87 tot 96
|
7 vakantiedagen
|
|
van 77 tot 86
|
6 vakantiedagen
|
|
van 64 tot 76
|
5 vakantiedagen
|
|
van 48 tot 63
|
4 vakantiedagen
|
|
van 39 tot 47
|
3 vakantiedagen
|
|
van 20 tot 38
|
2 vakantiedagen
|
|
van 10 tot 19
|
1 vakantiedag
|
|
van 0 tot 9
|
0 vakantiedagen
|
Meer informatie en voorbeelden over jaarlijkse vakantie voor arbeiders vind je als ACLVB-lid terug op https://www.weetwijzer.be/1443-regeling-voor-arbeiders
Regeling voor bedienden
In een 6-dagenweek wordt de vakantieduur vastgesteld op 2 dagen per maand arbeid of met arbeid gelijkgestelde onderbreking, in dienst van 1 of meer werkgevers in de loop van het vakantiedienstjaar.
Voor een 5-dagenweek is de regeling als volgt :
|
Aantal gewerkte en gelijkgestelde maanden in het vakantiedienstjaar
|
Aantal vakantiedagen in het vakantiejaar
|
|
12
|
20
|
|
11
|
19
|
|
10
|
17
|
|
9
|
15
|
|
8
|
14
|
|
7
|
12
|
|
6
|
10
|
|
5
|
9
|
|
4
|
7
|
|
3
|
5
|
|
2
|
4
|
|
1
|
2
|
Meer informatie en voorbeelden over jaarlijkse vakantie voor arbeiders vind je als ACLVB-lid terug op https://www.weetwijzer.be/1444-regeling-voor-bedienden
Regeling voor deeltijdse arbeid
Deeltijdse werknemers hebben recht op jaarlijkse vakantie naar verhouding tot hun dienstprestaties. Concreet betekent dit dat een werknemer die halftijds tewerkgesteld is, recht heeft op 10 dagen vakantie, op te nemen op momenten waarop gewoonlijk wordt gewerkt.
De werknemer werkte steeds deeltijds
In dit geval kan de werknemer aanspraak maken op 4 weken vakantie indien hij gedurende het volledige vakantiedienstjaar prestaties heeft geleverd of gelijkgestelde periodes in aanmerking kan laten nemen.
De werknemer gaat over van een deeltijdse betrekking naar een andere deeltijdse betrekking
Bij overschakeling van het ene deeltijdse regime naar het andere, moeten beide bovenvermelde regels worden gecumuleerd. Het recht op vakantiedagen wordt eerst berekend op basis van de maanden voltijdse prestaties gedurende het vakantiedienstjaar.
Dan worden de bekomen volledige dagen vermenigvuldigd met de verhouding van deeltijdse/ voltijdse prestaties tijden het vakantiedienstjaar. Deze breuk mag evenwel niet groter zijn dan de verhouding van de deeltijdse tot de voltijdse prestaties op het ogenblik dat de vakantie wordt genomen in het vakantiejaar.
Gelijkgestelde dagen welke recht geven op vakantie
Algemeen
Niet alleen effectief gewerkte dagen komen in aanmerking voor de berekening van de vakantieduur. Er worden ook heel wat inactiviteitsdagen met effectief gewerkte dagen gelijkgesteld.
Specifieke regeling voor arbeiders
Arbeiders moeten aan de volgende voorwaarden voldoen om te genieten van de gelijkstellingen:
-
de arbeider moet verbonden zijn door een arbeids- of leerovereenkomst op de werkdag die de eerste dag van de gelijkstelbare periode voorafgaat. De arbeiders worden geacht aan deze voorwaarde te voldoen wanneer zij op deze dag een vergoeding voor bestaanszekerheid of wachtgelden genieten.
-
de arbeider mag niet in verlof zonder wedde zijn geweest gedurende het volledig gedeelte van het kwartaal voorafgaand aan de gelijk te stellen periode. Indien deze gelijk te stellen periode aanvangt in de loop van de eerste maand van het kwartaal, mag hij niet in verlof zonder wedde zijn geweest gedurende het volledige kwartaal voorafgaand aan de gelijk te stellen periode.
Deze voorwaarden moeten niet vervuld zijn bij schorsing wegens arbeidsongeval of beroepsziekte wanneer een nieuwe volledige tijdelijke ongeschiktheid zich voordoet na een periode van gedeeltelijke tijdelijke ongeschiktheid tijdens dewelke de werknemer niet heeft kunnen werken.
Een overzicht van de gelijkgestelde dagen vind je als lid van ACLVB terug op https://www.weetwijzer.be/1445-gelijkgestelde-periodes.
Vaststelling en opname van vakantie
Het basisprincipe is dat de datum van de jaarlijkse vakantie in overleg tussen werkgever en werknemer wordt overeengekomen.
Dit overleg kan zich op verschillende niveaus situeren :
-
Vooreerst kan het Paritair Comité, uiterlijk op 31 december van het jaar dat datgene voorafgaat waarin de vakantie moet worden genomen, de vakantieperiode vastleggen.
-
Indien in het Paritair Comité ter zake geen beslissing genomen werd, is de ondernemingsraad bevoegd.
-
Bij ontstentenis van ondernemingsraad of indien de ondernemingsraad geen beslissing genomen heeft, mogen de regelingen op het vlak van de onderneming getroffen worden tussen de werkgever en de syndicale delegatie of, bij gebrek daarvan, met de werknemers.
-
Indien op deze verschillende vlakken geen beslissing wordt genomen, worden de regelingen getroffen bij individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer.
Indien niet tot een overeenstemming kan worden gekomen omtrent de datum van de vakantie en de verdeling ervan, wordt het geschil beslecht voor de arbeidsrechtbanken.
De werknemer die zonder het akkoord van zijn werkgever, beslist zijn verlof uit te putten, is onwettig afwezig hetgeen kan eventueel leiden tot ontslag.
De vakantiereglementering voorziet in een aantal criteria voor de vaststelling van vakantiedata en –spreiding. De regels zijn de volgende:
-
De vakantie moet worden toegekend binnen 12 maanden die op het einde van het vakantiedienstjaar volgen.
-
Wanneer het om gezinshoofden gaat wordt de vakantie bij voorkeur toegekend tijdens de schoolvakantie.
-
Een ononderbroken vakantieperiode van 1 week moet in elk geval worden toegekend.
-
Tenzij andersluidend verzoek van de betrokkene bedraagt de vakantie gedurende de periode van 1/5 tot 31/10 drie opeenvolgende weken voor de werknemers die geen 18 jaar zijn op 31 december van het vakantiedienstjaar en twee opeenvolgende weken voor de andere werknemers.
-
De overige vakantiedagen worden genomen naargelang van de werkverdeling in de onderneming en in akkoord met de werkgever.
-
Strikt genomen mag de vakantie niet bij halve dagen genomen worden tenzij
-
wanneer het halve dagen vakantie betreft die aangevuld worden met een halve dag gewone inactiviteit of met een halve dag aanvullende vakantie;
-
voor halve dagen aanvullende vakantie die worden aangevuld met een halve dag gewone inactiviteit of met een halve dag gewone vakantie;
-
voor de opname in halve dagen van de 3 verlofdagen van de vierde vakantieweek; de werkgever kan zich hiertegen verzetten in het kader van de arbeidsorganisatie.
Verplichting de vakantie uit te putten
Het vakantierecht is een verworven recht voor de werknemer, maar de werknemer kan geen afstand doen van zijn rechten op jaarlijkse vakantie.
De vakantiedagen dienen te worden uitgeput tijdens het vakantiejaar. Tenzij anders geregeld op bedrijfsniveau is het in principe niet toegelaten niet genomen vakantiedagen over te dragen naar het volgende jaar. Wanneer de werknemer echter in de onmogelijkheid verkeert zijn wettelijke vakantie top te nemen, dan kan de werknemer deze dagen vanaf 01/01/2024 wel overdragen naar de 24 daaropvolgende maanden, en dit voor een limitatief aantal redenen zoals arbeidsongeval, ziekte, moederschapsrust enz. Voor wettelijke vakantiedagen die in 2024 niet kunnen opgenomen worden, betekent dit dat deze in 2025 en 2026 nog kunnen worden opgenomen. Deze onmogelijkheid om de vakantie op te nemen (met overdracht tot gevolg), verandert niets aan de uitbetaling van het vakantiegeld. Dat wordt uitbetaald op de normale vakantiedatum vastgesteld in de onderneming waar hij voor het laatst werkzaam was en uiterlijk op 31 december van het jaar dat op het vakantiedienstjaar volgt.
Daarnaast dient nog opgemerkt te worden dat de werknemer die in de onmogelijkheid verkeert om zijn verlof uit te putten om één van de redenen die aanleiding geeft tot gelijkstelling (uitgezonderd staking, betaald educatief verlof, economische werkloosheid), behoudt zelfs in geval van collectief verlof zijn recht op vakantiedagen tot bij het verstrijken van de 12 maanden die op het einde van het vakantiedienstjaar volgen.
Schorsing wettelijke vakantie bij ziekte
Werknemers moeten elk jaar 4 weken wettelijke vakantie kunnen opnemen met behoud van loon. Tot voor kort gold in België de regel dat, indien een werknemer ziek wordt tijdens zijn wettelijke vakantie de eerste schorsing primeert, zijnde de wettelijke vakantie. Vanaf 01/01/2024 geldt een nieuwe regel: een werknemer, die ziek wordt tijdens zijn wettelijke vakantie, krijgt dan de mogelijkheid om gebruik te maken van zijn recht op behoud van zijn jaarlijkse vakantiedagen en (een) ziektedag(en) op te nemen. De oorspronkelijk geplande vakantiedag(en) worden dan op een later tijdstip opgenomen. De werknemer dient de werkgever hiervan meteen in te lichten en in alle gevallen een geneeskundig getuigschrift aan de werkgever voor te leggen.
