Meer telewerk = meer tevredenheid?

Belgen die telewerken, zijn meer tevreden over hun leidinggevende, zo blijkt uit een studie van SD Worx. Terwijl gemiddeld 55% van de Belgen een positieve perceptie heeft van hun leidinggevende, stijgt deze tevredenheid tot 70% voor wie tussen 2 en 4 dagen per week telewerkt. “Wie van thuis uit werkt, ervaart vertrouwen van de leidinggevende, flexibiliteit en autonomie in de job”, klinkt het in de analyse van SD Worx.

Allereerst zijn er twee soorten telewerk: structureel telewerk en occasioneel telewerk. Structureel telewerk valt onder de arbeidsovereenkomst. In dit geval mag de werknemer minstens één keer per week thuiswerken. Bij deze regeling moet de werkgever de telewerker voorzien van alle apparatuur die nodig is voor telewerken, en moet hij bepaalde kosten in verband met telewerken dekken in de vorm van een vergoeding. Occasioneel telewerk wordt niet noodzakelijk voorzien in de arbeidsovereenkomst, maar wordt uitgevoerd op een niet-regelmatige en occasionele basis, bijvoorbeeld wanneer de werknemer thuis zit vanwege een vervoersstaking. De werkgever is echter niet verplicht om financieel tussen te komen bij dit soort telewerken.

De visie van ACLVB op telewerken kan als volgt samengevat worden: het moet een recht zijn, en geen verplichting. Als werknemers dat willen, en uiteraard mits de aard van hun functie dat toelaat, moeten ze structureel twee dagen per week vrij kunnen nemen om te telewerken. Telewerken heeft zeker voordelen: een werknemer die niet uren onderweg is naar zijn werk, blijkt de rest van de dag fitter en productiever te zijn. Zolang het bedrijf duidelijke regels heeft inzake deconnectie (verplicht sinds 1 april 2023 voor bedrijven met meer dan 50 werknemers), verbetert telewerken de balans tussen werk en privéleven. Maatschappelijk gezien betekent meer telewerken minder pendelaars op de weg en in het vervoer. Dit draagt bij aan een betere mobiliteit.

Maar laten we niet vergeten dat telewerken, vooral als het overmatig wordt gebruikt (een situatie die ons werd opgedrongen tijdens de coronacrisis), voor sommige werknemers kan leiden tot een verminderd samenhorigheidsgevoel en zelfs tot isolement. Er moet dus een evenwicht zijn tussen thuiswerken en contact houden met de collega's. Verder is er het feit dat telewerkers de neiging hebben om langer te werken dan de werknemers op kantoor. Daarom moeten er, zoals hierboven vermeld, duidelijke en precieze regels worden opgesteld binnen bedrijven over de beschikbaarheid en de deconnectie van telewerkers. Het is goed dat grotere bedrijven dit nu verplicht zijn, maar deze verplichting moet worden uitgebreid naar kleinere bedrijven. Een derde punt: sommige jobs zijn van nature onverenigbaar met telewerken, waardoor bij deze werknemers een gevoel van onrechtvaardigheid kan ontstaan ten opzichte van hun collega's die regelmatig van thuis uit kunnen werken.

Wil telewerken de werknemer dus meer voordelen dan nadelen bieden, dan moet het altijd op initiatief van de werknemer gebeuren en moet deze keuze op elk moment omkeerbaar zijn. Met de coronacrisis heeft de invoering van telewerk in bedrijven een enorme vlucht genomen. Als vakbondsorganisatie zijn wij voorstander van een redelijke en beredeneerde aanpak bij de invoering van telewerken: het moet altijd gezien worden met het oog op het verbeteren van het welzijn van de werknemer, zonder de werkorganisatie in het bedrijf te destabiliseren.